Hoe weet je of een medewerker geschikt is voor een promotie naar een heel andere functie? Veel bedrijven stappen over op systemen die niet alleen kijken naar prestaties uit het verleden, maar ook naar de potentiële vaardigheden. Dat lijkt een goede stap, maar een nieuwe studie van econome Judith Künneke laat zien dat deze aanpak vaak leidt tot verkeerde promoties, en medewerkers vaak niet goed presteren in een nieuwe functie.

Prestatiebeoordelingen geven inzicht in hoe goed iemand zijn werk in het verleden heeft uitgevoerd, maar zeggen weinig over de geschiktheid voor een andere functie die andere vaardigheden vereist. Daarom richten bedrijven zich steeds vaker op het beoordelen van de potentiële vaardigheden van medewerkers. Hiermee proberen ze in te schatten of iemand de capaciteiten heeft om succesvol te zijn in een nieuwe rol.

Slechter presteren in nieuwe functie

In de studie van Judith Künneke is dit nieuwe beoordelingssysteem uitgebreid onderzocht. De resultaten waren verrassend: medewerkers die op basis van dit systeem werden gepromoveerd, presteerden slechter in hun nieuwe functie dan degenen die volgens het oude systeem werden gepromoveerd. Het blijkt dat het beoordelen van vaardigheden niet altijd een goede voorspeller is van succes in een nieuwe rol, terwijl dat juist het doel van het nieuwe systeem is.

Judith Künneke: ‘Het systeem voor potentieel beoordelen blijkt niet altijd effectief. Neem bijvoorbeeld een uitstekende verkoper die alle verkooprecords breekt. Zo’n persoon wordt al snel overwogen voor promotie naar salesmanager. Maar de kern van die rol is het leiden van een team verkopers – een heel andere functie die andere vaardigheden vereist. Vaak heeft de leidinggevende deze kandidaat nauwelijks zien optreden als leider. Hierdoor moeten leidinggevenden op basis van incidentele waarnemingen inschatten of iemand klaar is voor een leidinggevende rol. Dat is een flinke uitdaging, en uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden dit lang niet altijd goed kunnen beoordelen.’

Kwaliteit van leidinggevenden

Waar gaat het mis? De beoordelingskwaliteiten van leidinggevende zijn cruciaal, aldus Judith Künneke. Veel leidinggevenden geven er de voorkeur aan om hun medewerkers bijvoorbeeld hoge beoordelingen te geven, omdat ze bang zijn voor wraakacties en slechte werkrelaties als ze dat niet doen.

Maar in dit, en een gerelateerd onderzoek toont Künneke aan dat nauwkeurigheid medewerkers juist helpt hun zwakke punten te begrijpen, hen motiveert om op maat gemaakte ontwikkelingsplannen te ontwerpen en vaardigheden te leren die ze nodig hebben in hun volgende functie.

Daarnaast spelen organisatorische obstakels een rol, zoals een gebrek aan aandacht voor de kwaliteit van beoordelingen. Vaak maken organisaties geen onderscheid tussen de input van verschillende leidinggevenden, waarbij alle beoordelingen gelijk worden behandeld, alsof ze even informatief zijn. ‘Dit kan problematisch zijn. Als minder zorgvuldige leidinggevenden merken dat hun beoordelingen minder zwaar meewegen bij promotiebeslissingen dan die van zorgvuldige collega’s, kan dat hun motivatie om waardevolle feedback te geven verder verminderen. Dit vergroot het probleem alleen maar.’

Betere keuzes

Volgens de onderzoekers is goede ondersteuning van leidinggevenden cruciaal om betere promotiekeuzes te maken. Dit omvat uitleg over de impact van (on)geschikte beoordelingen en voldoende tijd voor zorgvuldige voorbereiding. Künneke: ‘In deze tijd van personeelstekort is het herkennen van talent essentieel. Anders dreigt het de organisatie te verlaten, een onderwerp dat we verder onderzoeken.’

Bron: onderzoek Promotion Decisions and the Adoption of Explicit Potential Assessment door Judith Künneke (Tilburg University), Isabella Grabner (Vienna University of Economics and Business) en Frank Moers (Maastricht University) – publicatie in tijdschrift Management Science.