20 november 2024 
Dit is de punchline, of eigenlijk de belofte, die een wervingsportaal aankondigde om zijn reclamespots in de massamedia te sluiten… We stikten bijna toen we dit bericht voor het eerst hoorden. Toen, bij nader inzien, moesten we ons realiseren dat het helaas wel eens zou kunnen werken! Toch is deze verklaring – werkgevers die uw prioriteiten respecteren! – is noch realistisch, noch wenselijk. Je gaat geen werkrelatie aan met een belofte die niet altijd kan worden nagekomen. Dit is een gelegenheid om erop te wijzen dat niet alle argumenten goed zijn als het op het aantrekken van talent aankomt. En om uit te leggen waarom deze zo ongepast is… Lezen
Peoplesphere / Articles
Editoriaal – De bron van veel van de problemen die we op het werk tegenkomen is vertrouwen, een fragiele relatie gebaseerd op wederkerigheid.
Laten we zeggen dat de helft van de ‘problemen’ die we tegenkomen op het gebied van betrokkenheid van werknemers en de organisatie van collectief werk te maken heeft met het vertrouwensprobleem. Weerstand tegen hybride werken en terugkrabbelen op telewerken? Het is een kwestie van vertrouwen. Gebrek aan samenwerking tussen afdelingen die nauw zouden moeten samenwerken? Een kwestie van vertrouwen. Mislukte integratie van nieuwe collega’s in onze teams? We zijn er niet in geslaagd vertrouwen op te bouwen. De lijst kan nog wel even doorgaan… Dus wat missen we om het vertrouwen van onze collega’s en partners te winnen en te behouden? Lezen
Editoriaal – Op het hoogtepunt van onze carrière op 50… Dit is een realiteit die nog moet worden vertaald in de HR-strategieën van bedrijven.
We richten ons hier in de eerste plaats tot de millennials en onze vrienden van generatie Z die de wondere wereld van werk ontdekken. En het is zowel een boodschap van hoop als een uitnodiging tot geduld. Als we een serieuze blik werpen op de dagelijkse werking van onze bedrijven en de doeltreffendheid van hun werknemers, zien we dat de piek van een carrière rond de vijftig jaar (en daarna) komt. Inzicht in de problemen, de kracht van netwerken, verworven vaardigheden, veerkracht, enz.: de capaciteit voor actie en invloed is aan de kant van degenen die we senioren noemen… Zijn de HR-benaderingen aangepast aan deze observatie? Zeker niet. Misschien is het tijd om een aantal gevestigde praktijken te herzien en te evolueren naar People Management dat even fris is als onze quinquas+. Lezen
Editoriaal – Laten we stoppen met het onophoudelijk zoeken naar de new oil! Wat we vooral willen is tijd.
De tijd onder controle houden is een (onoverkomelijke?) uitdaging voor managers die leiding geven aan teams en werknemers die op zoek zijn naar roosters die aansluiten bij hun prioriteiten…
Waarom is onze geestelijke gezondheid in gevaar? Tijd.
Wat motiveert werknemers om nieuwe carrièrepaden te kiezen? Tijd.
Wat zijn de populairste alternatieve beloningsoplossingen? Tijd.
Het is de essentiële variabele, degene die de meeste van onze beslissingen en onze gemoedstoestand beïnvloedt, en toch zijn we vaak toeschouwers die wachten tot het voorbij is.
We vragen ons nu af of het proberen, met alle bescheidenheid, om de tijd beter te beheren misschien gewoon de beste manier is om de ervaring van de werknemer te verbeteren. Lezen
Editoriaal – Onze organisaties verspillen talent met bakken… En wij hebben de methode om het te behouden.
Onze bedrijven verliezen te veel talent op een moment dat de arbeidsmarkt dat hard nodig heeft. Laten we eens om ons heen kijken: loopbaanonderbrekingen worden steeds gevarieerder en frequenter, het aantal langdurig zieken neemt toe, ontslagaanzeggingen worden overhaast… Om nog maar te zwijgen van het ontslagpercentage van werknemers, dat op een zeer hoog niveau blijft. In de huidige context van tekorten is het de moeite waard om te proberen te begrijpen waarom onze organisaties talent opbranden alsof het om elke hoek ligt. De gewoonten en gebruiken van onze consumptiemaatschappij verklaren niet alles. Wat missen we? Luisteren, gezond verstand en veel (echt veel) geduld… Lezen
Editoriaal – ‘Na mij de zondvloed’… De instabiliteit van het topmanagement is een echte zorg voor onze bedrijven (en hun werknemers).
Is het redelijk om je af te vragen of het topmanagement op de lange termijn gemotiveerd is? Hoe reageren teams als de topleider(s) duidelijke tekenen van ongeduld vertonen, het opgeven of zelfs ergens anders heen willen?
De noodzaak om het goede voorbeeld te geven is een van de fundamenten van People Management in elk bedrijf. Wat is de juiste houding: voet bij stuk houden ondanks de stormen en niets laten merken? Uiting geven aan onze kwetsbaarheid en de zorgen van onze medewerkers dienovereenkomstig managen? Of creëren we zelf chaos om mensen wakker te schudden? Welke strategie moeten we in de huidige context inzetten om onze teams naar hun bestemming te brengen? Lezen
Editoriaal – Voor zowel werkgevers als werknemers is goed loonbeheer nu een kwestie van inlevingsvermogen en flexibiliteit.
Op zoek naar een payroll manager met een grondige kennis van de regelgeving EN een grote emotionele intelligentie en sterke interpersoonlijke vaardigheden… Deze wervingsadvertentie is niet op zoek naar nog een schaap met vijf poten. Het is een must-have vandaag.
Het is historisch en, tot het tegendeel bewezen is, onveranderlijk: loonadministratie blijft de basis van alle People Management-beleidslijnen. Eerst en vooral verzekeren we de betrouwbaarheid van het loonbeheer. Daarna praten we. Of we het nu leuk vinden of niet, dit principe blijft stevig verankerd in al onze organisaties. Maar de administratieve nauwkeurigheid en eerlijkheid van een goed loonbeleid volstaan niet langer. De Employee Experience heeft een lange weg afgelegd. Laten we eens kijken naar wat er verandert… Lezen
Editoriaal – Voldoening op het werk door leiderschap: kiezen om je in te zetten voor anderen of voor jezelf?
De vraag die onlangs tijdens een seminar werd gesteld, was: moet je volledig tevreden en in balans zijn, of zelfs in vrede met jezelf, om te kunnen zorgen voor het welzijn van je werknemers? Het antwoord is waarschijnlijk ja. In ieder geval is het beter. Hoe kunnen we de problemen van onze collega’s opvangen als we niet de nodige afstand en sereniteit hebben? Het probleem is dat we, als individuen, managers of collega’s, zoveel tijd besteden aan het begrijpen van onszelf, het definiëren van onszelf en soms zelfs het heruitvinden van onszelf, dat het moeilijk is om ons aan anderen te wijden. Als dit egocentrische werk onverminderd doorgaat, hoe kunnen we ons dan het beste voorbereiden om ons te richten op degenen die ondersteuning nodig hebben? Lezen
Editoriaal – Een manifest van positivisme om de spiraal van wantrouwen op de werkvloer te doorbreken.
Een positieve gemoedstoestand. Dat is alles wat we nodig hebben. Dagelijks toont het dagelijks management ons dat de kanker van people management zich voedt met negatieve houdingen en vooroordelen. Bijvoorbeeld? Veel telewerkers werken niet de uren die in hun contract staan. Langdurig zieke mensen maken misbruik van het socialezekerheidsstelsel. Nomadische werknemers schrapen extra vrije dagen bij elkaar dankzij de praktijk van ‘stille vakanties’… Dit zijn vooropgezette ideeën – van tijd tot tijd geverifieerd! – die wantrouwige relaties voeden die schadelijk zijn voor de samenwerking. Kunnen we een negatieve kijk op georganiseerd werk achter ons laten en in een dynamiek stappen, zij het naïef, waarin positieve benaderingen positieve attitudes genereren? Lezen
Editoriaal – De lonen van werknemers verhogen? We hebben een (extra) productiviteitssprong nodig in onze bedrijven en het is HR die daarvoor gaat zorgen!
De kwestie van de koopkracht van onze werknemers zou centraal moeten staan in ons HR-denken en onze HR-initiatieven. Vandaag de dag houden de meeste werkgeversorganisaties rekening met deze kwestie, maar ze geven aan dat ze niet in staat zijn om concrete actie te ondernemen vanwege de hoge loonkosten en een pijnlijk belastingstelsel. Het is moeilijk om hun ongelijk te bewijzen, ook al blijven velen van ons geloven dat winstgevendheid een gegeven is. Maar naast een paar giganten die superwinsten boeken, wordt de meerderheid van onze bedrijven geconfronteerd met miserabele marges, onvoorspelbare resultaten en slecht gecontroleerde kosten. Hoe kunnen we dit veranderen? Wat als People Managers de controle zouden nemen over de dubbele problematiek van beloning en winstgevendheid? Lezen
