Eurofound, voluit de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, is een tripartiet agentschap van de Europese Unie met vestigingen in Dublin en Brussel. In het lopende vierjarenprogramma ‘Van crisis naar herstel: beter geïnformeerd beleid voor een concurrerend en eerlijk Europa’ concentreren de ruim 115 medewerkers hun onderzoeks- en adviestaken op deze vier prioriteiten: de verhoging van de arbeidsmarktparticipatie en strijd tegen de werkloosheid, de verbetering van de arbeidsomstandigheden en verduurzaming van werk, de ontwikkeling van nieuwe arbeidsverhoudingen in een snel veranderende beleidscontext en de verbetering van de levensstandaard en versterking van de sociale samenhang.

Wat is nu eigenlijk de beste arbeidsorganisatievorm? Hoe bereik je tegelijk de hoogst mogelijke ondernemingsperformance en de grootst mogelijke levenskwaliteit voor de medewerkers? De Europese Unie heeft veel middelen over om het antwoord te kennen want Eurofound publiceerde dit jaar de resultaten van een brede enquête die onder meer ook deze vraag wil beantwoorden.
Peoplesphere ging hiervoor te rade bij Gijs van Houten. Deze Nederlandse sociale wetenschapper is als Research Officer in de ‘Working Conditions and Industrial Relations Unit’ van Eurofound een van de auteurs van de recente studie ‘Workplace practices: Patterns, performance and wellbeing’. Dat is een van de gedetailleerde analyserapporten die voortvloeien uit het derde globaal Europees bedrijvenonderzoek van Eurofound in 2013.

“Er werd toen, tijdens het herstel van de Europese crisis, bij meer dan 30.000 bedrijven en organisaties gepeild naar de werkomstandigheden en de werkplaatsinnovatie, het personeelsbeheer, de vormen van werknemersmedezeggenschap en de sociale dialoog” begint van Houten.” De enquête werd afgenomen bij het management. Ook de werknemersvertegenwoordigers bij ruim 9000 bedrijven werden geënquêteerd.” Daaronder waren er 1.100 Belgische en evenveel Nederlandse bedrijven. Voor zijn deelstudie beperkte Gijs Van Houten zich tot de private profit organisaties met tien of meer medewerkers, met uitzondering van de landbouw.

Vijf types ondernemingen
“Wat ons vooral interesseerde was de relatie tussen de manier waarop bedrijven intern georganiseerd zijn enerzijds en het algemeen gevoel van welbevinden en de economische ondernemingsperformance anderzijds. Daarvoor moesten we natuurlijk ook peilen naar de bestaande organisatiekenmerken en hoe die eigenschappen verdeeld zijn over de verschillende sectoren, grootteordes en landen.”
De Eurofound-bevraging behandelde daarom deze 9 domeinen:
• Samenwerking en outsourcing
• Interne organisatie en informatiemanagement
• Wijze van besluitvorming
• Rekrutering en carrièreontwikkeling
• Training en opleiding
• Flexibiliteit van de arbeidstijd
• Variabele vergoedingen
• Rechtstreekse werknemersparticipatie
• Sociale dialoog

In het eindverslag onderscheidt Eurofound 5 soorten ondernemingstypes die grotendeels overeenkomen met beschrijvingen uit de academische literatuur maar toch in de eerste plaats gebaseerd zijn op onze empirische verwerking van hun kenmerken en werkpraktijken. Dat brengt Gijs van Houten meteen bij zijn kernboodschap en het antwoord op onze basisvraag: “Participatie van werknemers, zowel rechtstreeks als via vertegenwoordiging, is hét noodzakelijk ingrediënt van de beste arbeidsorganisatievorm. Om het best te scoren moeten bedrijven dus uitgebreid investeren in de medezeggenschap van hun medewerkers. Vooral op rechtstreekse wijze, maar ook via de vertegenwoordigende organisaties.”

De karakteristieken van de vijf organisatietypes die de onderzoekers uit alle antwoorden konden destilleren:

1. “Interactief en betrokkenheid stimulerend”

Onder deze noemer groepeert Eurofound de organisaties met deze kenmerken: een gezamenlijke besluitvorming over dagelijkse taken, een matig gestructureerde interne organisatie, beperkte investeringen in personeelsbeheer maar uitgebreide praktijken in verband met rechtstreekse medezeggenschap. Dit type, goed voor slechts 12% van de bevraagde ondernemingen, scoort het beste van allemaal, zowel voor ‘bedrijfsperformance’ als voor ‘welzijn op het werk’. Het heeft veel gemeen met wat wij “de lerende organisatie” noemen.

2. “Systematisch en betrokkenheid stimulerend”

Hier zien we top-downbesluitvorming over de dagelijkse taken, een in hoge mate gestructureerde interne organisatie, hoge investeringen in personeelsbeheer en uitgebreide praktijken in verband met directe en indirecte medezeggenschap. Dit type van de “high performance workplaces”, dat goed is voor 30% van het totaal, komt meer voor bij grotere en meer gestructureerde ondernemingen. Het scoort vooral wat betreft ‘prestatie van het bedrijf’ bij de besten.
Van Houten nuanceert meteen: “Deze beide succesvolle organisatietypes bieden natuurlijk geen garantie op zich. Het bereiken van alle mogelijke win-win-resultaten voor bedrijf en werknemer is nooit vanzelfsprekend, zelfs niet als alle voorwaarden vervuld zijn. En van alle bedrijven in die twee types scoort maar de helft bovengemiddeld goed.”
Dan resteren er ons de meerderheid van de bedrijven die aansluiten op een van de drie andere typologieën die duidelijk een minder grote kans hebben om goed te scoren qua ondernemingsperformance en/of werknemerswelbevinden.

3. “Extern gericht” (25% van de cases):

Dit type heeft een hoge mate van samenwerking met andere bedrijven en outsourcing, een top-downbesluitvorming over dagelijkse taken, een matig gestructureerde interne organisatie, gematigde investeringen in personeelsbeheer en weinig directe en indirect medezeggenschap.

4. “Top-down en intern gericht (21%)”:

Hier zien we top- downbesluitvorming over dagelijkse taken, weinig samenwerking met andere bedrijven en weinig outsourcing, een in hoge mate gestructureerde interne organisatie, gematigde investeringen in personeelsbeheer en een matig ondersteunde directe en indirecte medezeggenschap.

5. “Passief management (12%)”:

Dit laatste type heeft een top-downbesluitvorming over dagelijkse taken, een matig gestructureerde interne organisatie, nauwelijks personeelsbeheer en weinig directe of indirecte medezeggenschap.
Nu valt op dat deze bovenstaande Europese percentages nagenoeg identiek zijn met de Belgische. Qua arbeidsorganisatie is België in Europa een middenmotor (16de op 28 landen) terwijl Finland, Zweden, Oostenrijk en Denemarken de dans leiden met het grootste aandeel van succesrijke organisatietypes.

Ter conclusie

Gijs van Houten vestigde tenslotte ook nog onze aandacht op enkele andere relevante cijfers uit zijn onderzoek: “13% van de ondernemingen bieden de medewerkers geen enkele opleiding en slechts een kleine groep van ondernemingen hebben een allesomvattende aanpak. De meerderheid van de bedrijven biedt ten minste enkele van hun werknemers betaald verlof voor opleiding (71%) of opleiding op de werkplek (73%). De sociale dialoog functioneert goed in een vrij groot aantal bedrijven. Maar er is, zeker ook in België, een omvangrijke groep waar een tekort aan HR-middelen en een gebrek aan wederzijds vertrouwen de waarschijnlijkheid van syndicale acties verhoogt. In België gaat het zelfs om 32% van de bedrijven tegen een Europees gemiddelde van 23%. In 73% van de bedrijven wordt in teamverband gewerkt. In 32% van die bedrijven werkt een deel van het personeel in meer dan een team tegelijk. In 67% van de bedrijven rouleren ten minste enkele werknemers hun taken met andere werknemers. Slechts in 20% van de bedrijven bestaan er autonome teams. In 40% van de bedrijven besluiten werknemers en managers gezamenlijk over dagelijkse taken. In slechts 6% van de bedrijven nemen werknemers dergelijke beslissingen zelf. Bedrijven maken in toenemende mate gebruik van flexibele arbeidstijdregelingen en deeltijdwerk: in 2013 bood 66% van de bedrijven ten minste enkele van hun werknemers de mogelijkheid van flexibele werktijden en had 69% ten minste één werknemer die in deeltijd werkte.”