Volgens de International Labour Organisation (ILO) staan wereldwijd liefst 862 miljoen vrouwen op non-actief. Vrouwen die wel aan de slag zijn, groeien maar moeilijk door naar leidinggevende functies. Hoe kunnen bedrijven en organisaties de gendergelijkheid versterken om zo het aanwezige talent tot volle ontplooiing te laten komen…

Bij amper 5% van de Fortune 500-bedrijven staat een vrouw aan het hoofd. Een gemiste kans, want bedrijven met de meeste leidinggevende vrouwen zetten sterkere resultaten neer (tot 34% beter!), zo blijkt uit een recente studie van ManpowerGroup.

Ondanks alle onderzoeken en cijfers die pleiten om komaf te maken met de genderongelijkheid stootten vrouwen maar moeilijk door naar leidinggevende posities in de ondernemingswereld. En dat terwijl cijfers van het Wereld Economisch Forum aantonen dat landen die komaf maken met het glazen plafond aan concurrentiekracht winnen.

In een onderzoek van Manpower bij 20.000 werkgevers in 42 landen en gebieden wereldwijd bevestigen drie op tien werkgevers dat vrouwen te weinig kansen krijgen om zich te ontplooien. De helft voert zelfs geen enkel beleid om de doorgroeimogelijkheden van vrouwen te bevorderen.

België scoort nochtans sterk op de schaal van gendergelijkheid van het ‘Global Gender Gap Report 2014’ dat op het Wereld Economisch Forum werd voorgesteld en dat de gelijke kansen van vrouwen in de brede zin van het woord (politiek, onderwijs, gezondheid, economie) onderzoekt. “Ons land staat op de tiende plaats op de index van liefst 142 landen. En laat daarmee zijn buurlanden achter zich (Duitsland 12e, Nederland 14e, Frankrijk 16e en Groot-Brittannië 26e)”, zegt Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Die goede prestatie heeft België, en de westerse wereld tout court, vooral te danken aan de groeiende gelijkheid op het vlak van onderwijs en gezondheid. In de politieke en economische wereld is er nog een hele weg af te leggen.”

Verborgen obstakels

De studie leert dat wereldwijd slechts 50,2% van de vrouwen deelnemen aan het economisch leven tegenover 70% mannen. Ook dat meer vrouwen dan mannen (100 tegenover 93) een hoger diploma halen maar alsnog veel minder kiezen voor de zogenaamde ‘harde’ richtingen, zoals economie en rechten of STEM-richtingen (Science, Technology, Economics, Mathematics). Vrouwen blijken bovendien betere peoplemanagers dan mannen, stellen zich flexibeler op en zijn sterker in teamwork. Drie (van de zeven) managementkwaliteiten die werkgevers als kritiek beschouwen voor het succes van de onderneming.

Daarnaast vindt bijna de helft van de vrouwen (47%) dat ze te weinig kansen krijgt om zich professioneel te ontwikkelen – 30% van de werkgevers beaamt dat ook – en door te groeien. Het gebrek aan een duidelijk groeipad is groot vindt 51% van de bevraagde vrouwen. Aan de werkgevers om hun loopbaanbeleid aan te passen en vrouwen efficiënter in te schakelen.

Wat weerhoudt (meestal mannelijke) werkgevers nog om vrouwen door te laten groeien? Vooroordelen zegt de studie. Gevoed door misvattingen en verkeerde perceptie. Mannen denken te veel dat vrouwen andere prioriteiten stellen. Werkgevers moeten meer stil staan bij de manier waarop vrouwen met hun kwaliteiten en toegevoegde waarde voor de business – vaak onbewust verkeerd – worden ingeschat en naar waarde geschat. Vandaar de nood om top-down bij te sturen en diversiteit te stimuleren. 56% van de werkgevers stelt dat hun leiding betrokken is bij diversiteitprogramma’s maar slechts 15% wordt daar ook op ‘afgerekend’ in de vorm van bonussen.

Ten slotte krijgen vrouwen te weinig functies met verantwoordelijkheid voor winst of verlies. Met als gevolg dat ze onvoldoende ervaring kunnen opbouwen om door te stoten naar hogere leidinggevende functies. Anders gezegd: er is te weinig potentieel om door te stromen waardoor er ook te weinig vrouwelijke leiders beschikbaar zijn om jong talent te mentoren. En dat terwijl 36% van de werkgevers wereldwijd het moeilijk heeft om het juiste talent te rekruteren. Werkgevers kunnen die vicieuze cirkel doorbreken door bijvoorbeeld alternatieve bronnen voor talent aan te boren, zoals migranten, oudere werknemers en jongeren. Zo’n 25% doet dat ook daadwerkelijk, maar slechts 2% neemt daadwerkelijk vrouwen in dienst.

De maatschappij, bedrijven, onderwijs en overheden stuwen vrouwen nog altijd teveel richting rolbevestigende loopbaantrajecten. Te weinig naar technologische jobs en studies. Daarom is het van belang dat alle stakeholders zich opstellen als ‘social engineers’ en samen de klassieke denkpatronen en attitudes overstijgen om zo de gendergelijkheid te stimuleren. Maar we zijn er nog niet. Ondanks de positieve evolutie – de economische gendergelijkheid groeide van 56% in 2006 tot 60% aldus het Global Gender Gap Report 2014 – zal het aan dat tempo nog tot 2095 duren vooraleer de kloof volledig is gedicht.