Er is een groot verschil tussen wat werkgevers doen om het talent van hun werknemers te managen en wat werknemers zelf denken dat nodig is om de werkvloer effectiever te maken. Dat blijkt uit de Global Talent Trends Study 2016 van Mercer, waarvoor de onderzoekers 1730 HR professionals en 4500 werknemers in 17 landen hebben ondervraagd. De belangrijkste redenen voor ontevredenheid onder werknemers zijn een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling, ouderwetse processen en ontevredenheid over de rol van hun manager.

Voor 85% van de ondervraagde organisaties zijn hun programma’s en beleid voor talentmanagement dringend toe aan een grondige herziening. Tegelijkertijd zegt maar 4% dat HR wordt gezien als een strategische partner om die problemen aan te pakken.

Het onderzoek laat ook zien dat negen van de tien bedrijven verwacht dat de concurrentie voor talent zal toenemen in 2016. Ruim een derde van de organisaties denkt dat deze toename ook significant zal zijn. Terwijl 70% van de organisaties van oordeel is dat ze kritieke functies intern zullen kunnen invullen, geeft 28% van de werknemers aan binnen de 12 maanden te willen vertrekken, ook al zijn ze tevreden met hun huidige functie.

“Werkgevers zijn momenteel verwikkeld in een pittige concurrentiestrijd om arbeidskrachten. Tegelijkertijd blijft werkloosheid in veel landen hoog. Het probleem ontstijgt dus een gebrek aan talent”, zegt Ilya Bonic, Senior Partner en President van Mercers Talent Business. “Het probleem is een gebrek aan het juiste talent, op het juiste moment en op de juiste plaats om te kunnen concurreren en bedrijfsresultaten te garanderen. De vraag naar talent met analytisch vermogen, inspirerende leiderschapscapaciteiten en een globale mindset is aanzienlijk groter dan het aanbod.”

Kate Bravery, Partner en Global Solutions Leader van Mercers Talent Business, voegt toe: “Werknemers hebben meer te kiezen dan ooit. Ze eisen een nieuwe waardepropositie van werkgevers, met meer carrièreondersteuning, flexibiliteit om hun eigen werk te managen en meer mogelijkheden om hun vaardigheden te ontplooien. De uitdaging voor HR professionals is om aan de wensen van de werknemers te voldoen en een competitief talentenvoordeel te creëren.”

Wereldwijde arbeidsmarkttrends en prioriteiten

In een wereldwijd concurrentieveld hangt het succes van een talentstrategie af van het feit of bedrijven erin slagen medewerkers van verschillende geslachten, leeftijden, culturen en achtergronden te blijven inspireren, betrekken en behouden. Uit het onderzoek van Mercer blijkt dat het vergroten van de diversiteit van de talentpool op de derde plaats staat van arbeidsmarkttrends met impact op de bedrijfsvoering. Een grotere concurrentie op de arbeidsmarkt vanuit opkomende economieën en de schaarste aan talent staan op de eerste en tweede plaats.

Het belang dat bedrijven hechten aan het ontwikkelen van een divers werknemersbestand vertaalt zich volgens de studie nog niet in acties die gericht zijn op de werknemers. Hoewel 73% van de bedrijven werkt aan het ontwikkelen van meer diverse managementteams, zegt maar 54% van de werknemers dat hun organisatie een effectief programma heeft ingezet om dit te bereiken.

“HR-afdelingen moeten substantieel veranderen, willen ze de kloof tussen de denkbeelden van werkgevers en werknemers dichten”, aldus Bravery. “Zo is er ondermeer nood een grotere capaciteit om talent te vinden, betere tools en managementvaardigheden om een carrièrepropositie te bieden, en beter ontwikkelde vaardigheden op het gebied van personeel-analytics om tot een datagedreven talentmanagement te kunnen komen.”

Op de werkvloer van de toekomst zorgen werkgevers ervoor dat hun aanpak van talentproblemen een meetbare impact heeft op het aantrekken en productiever maken van talenten. Mercer identificeerde zo vijf cruciale prioriteiten die organisaties dit jaar best ter harte nemen:

– Zorg voor meer diversiteit in de talentenpool
– Omarm de nieuwe manier van werken
– Stel boeiender carrièrepaden samen
– Maak talentprocessen eenvoudiger
– Herdefinieer de waarde van HR voor het bedrijf

Deze prioriteiten gelden ongeacht waar een bedrijf zich bevindt, of in welke branche het actief is. Wel verschillen werkgevers en werknemers van inzicht over hun onderlinge prioriteit.