Hoe krijgen we diversiteit hoger op de agenda in bedrijven? Uit Grant Thornton’s International Diversity Snapshot blijkt dat slechts 40% van de bedrijven diversiteit als belangrijk beschouwt en dat amper 14% specifieke plannen heeft om dit te veranderen op niveau van het senior management.

Het belang van leeftijdsdiversiteit scoort het hoogst (51%), gevolgd door genderdiversiteit (38%). Etnische diversiteit beschouwt minder dan een derde van de bedrijven (31%) als belangrijk voor toekomstig bedrijfssucces. Vooral de cijfers in Europa blijken bedroevend laag.

Met als opzet de diversiteit in managementteams over de hele wereld beter te begrijpen werd het jaarlijkse Grant Thornton onderzoek naar genderdiversiteit uitgebreid naar diversiteit qua leeftijd en etniciteit. Het onderzoek, waarbij meer dan 2.500 bedrijfsleiders werden bevraagd in 35 landen, toont aan dat slechts 40% van de bedrijven diversiteit belangrijk acht voor hun commercieel succes. Maar nog verrassender is de vaststelling dat slechts 14% specifieke plannen heeft om de diversiteit van hun senior managementteams te verbeteren.

Geografisch blijkt Afrika het meest ondernemend in de drie categorieën, gevolgd door Noord-Amerika. Oost-Europa bengelt helemaal onderaan de lijst, voorgegaan door de Europese Unie die eveneens bijzonder lage scores laat optekenen.

Leeftijdsdiversiteit wordt als belangrijk ervaren door 51% van de ondernemingen. Maar opnieuw wordt dit overschaduwd door het feit dat slechts 16% van de ondernemingen dit effectief aanpakken. Een kwart (26%) van de senior teams wereldwijd telt een persoon die ouder is dan 64 jaar en een vergelijkbaar aantal (24%) van de bedrijven heeft een “senior” lid van 35 jaar of jonger. Bedrijven in gevestigde economieën – zoals die in de G7 – lijken ervaring te verkiezen boven nieuw talent, met minder jongere en meer oudere leden binnen hun seniorenteam. Het tegenovergestelde geldt voor opkomende markten in Afrika en Latijns-Amerika.

Genderdiversiteit

Het recent gepubliceerde “Women in Business” rapport 2018 stelt vast dat in 75% van de ondernemingen ten minste één vrouw zetelt in het senior management, tegenover 66% in 2017. Tezelfdertijd wordt evenwel geconstateerd dat de aanwezigheid van één vrouw niet voldoende is om hun perspectieven te valideren, en dat hun procentueel aandeel in het senior management nog niet echt toeneemt. In totaal beschouwt 38% van de bedrijven genderdiversiteit als belangrijk voor hun zakelijk succes maar opnieuw blijkt hier een discrepantie met de 14% die effectief acties plannen om dit aan te pakken.

Het aantal bedrijven dat etnische diversiteit als belangrijk beschouwt voor het toekomstig bedrijfssucces, situeert zich op minder dan een derde (31%). Uit het onderzoek blijkt dat senior managementteams slechts in zes van de 35 landen etnisch divers zijn. Vooral bedrijven in Afrikaanse landen met het grootste aantal etnische groepen scoren beter terwijl die in de Europese Unie het laagste aantal hebben. Amper 11% van de bedrijven plant de etnische diversiteit van hun senior managementteam te verbeteren, een bedroevende vaststelling als men weet dat de vooruitgang op het gebied van diversiteit in senior leiderschap traag is.

Concrete aanpak

Het rapport van Grant Thornton sluit af met concrete aanbevelingen: diversiteit een plaats geven in het strategisch plan, de KPI’s van de business in deze zin her-evalueren en de vooruitgang op dit vlak opvolgen, een kader (desnoods opleidingen) creëren om andere standpunten te “omarmen”, …
Hilde Gaublomme, partner Tax & Legal Grant Thornton België, reflecteert vanuit haar dagdagelijkse adviespraktijk aan kmo’s en familiebedrijven en haar ervaring als erkend bemiddelaar: “In een snel veranderende omgeving met mondigere en zelfbewustere klanten en medewerkers moet meer worden ingezet op communicatie en inspraak van alle stakeholders. We moeten leren een andere mening niet als vijandig te zien, maar de meerwaarde ervan te zoeken en deze in een nieuwe toekomstvisie te integreren. Deze vernieuwende aanpak zien we zelfs in recent wetgevend initiatief tot hervorming van onze rechtbanken, waar minister Geens ijvert voor meer bemiddeling en collaboratief onderhandelen ter vervanging van een ‘strijdmodel’. Maar we moeten het niet altijd zo groots en complex zien. We zien bijvoorbeeld al mooie ’preventieve’ toepassingen in bedrijven die bewust kiezen om stakeholders ruimer te betrekken bij hun strategische oefening, om het overleg tussen generaties anders aan te pakken in de opvolging in familiebedrijven, om medewerkers te betrekken in het beleid en hen ook in de winst te laten participeren als bepaalde gezamenlijke objectieven bereikt zijn. Goede bedrijfsleiders zorgen dat ze goed kunnen luisteren en openstaan voor alle relevante input, en waar nodig nieuwe vormen van overleg laten faciliteren.”

Bron : Grant Thornton International’s Diversity Snapshot