“Burn-out? Dat komt door werkgevers die te veel druk leggen.” Een vaak gehoord cliché dat hr-partner Liantis tegen het licht hield met een onderzoek bij 713 Vlamingen. En wat blijkt? Naast de werkomgeving speelt ook je persoonlijkheid een grote rol in de kans op burn-out.

Onderzoekers van hr-partner Liantis bevroegen in totaal 713 Vlaamse werknemers, zowel arbeiders als bedienden. Daaruit blijkt dat 6,7% effectief te kampen heeft met een burn-out. Bij mannen ligt dat aantal iets lager op 5,7% terwijl het cijfer bij vrouwen 7,3% is. Daarnaast kwam uit de vragenlijsten dat 15% van de medewerkers een risico heeft op burn-out.

De onderzoekers van Liantis gingen vervolgens na in welke mate er een relatie bestaat tussen bepaalde persoonlijkheidstypes en de scores op vragenlijsten rond burn-out.

“We baseerden ons op ‘the big five’ uit de wetenschappelijke literatuur als het gaat om types persoonlijkheden: neuroticisme, hulpvaardigheid, openheid voor nieuwe ervaringen, zorgvuldigheid en extraversie”, legt wetenschappelijk medewerkster Heidi Janssens van Liantis uit. “Natuurlijk is dit geen zwart-witverhaal en ben je niet compleet extravert of neuroot. Je scoort dus hoog of laag op die verschillende schalen.”

Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat het persoonlijkheidstype een rol speelt in de kans op burn-out. Zo hebben medewerkers die hoger scoren op de schaal van neuroticisme, ook een hogere score op de burn-outschaal. Daarnaast bestaat er ook een verband tussen een hogere score op extraversie en een lagere score op burn-out. Samengevat zou je kunnen zeggen dat extraverte mensen minder kans hebben op burn-out terwijl dat bij gespannen, nerveuze mensen net hoger ligt.

“Het toont duidelijk aan dat je de impact van persoonlijkheid niet mag onderschatten. Zo draagt persoonlijkheid wel degelijk een deel bij in de verklaring van burn-outs”, bevestigt Heidi Janssens. “Natuurlijk is het nooit helemaal te wijten aan persoonlijkheid, ook de werkomgeving of andere factoren (zoals thuissituatie) spelen een zeer belangrijke rol. Het gaat dus altijd om een combinatie.”

Hoe kan dit nu helpen om burn-outs tegen te gaan?

“De persoonlijkheid van je medewerkers kan je niet veranderen”, zegt Caroline Salens, preventieadviseur psychosociaal welzijn. “Maar je kan werknemers en leidinggevenden er wel bewust van maken en hen hiermee laten omgaan. Het moet sowieso een genuanceerd ‘en-enverhaal’ zijn: als je naast de individuele aanpak geen oog hebt voor de werkomgeving, dan zullen je inspanningen weinig effect hebben.”

“Een concrete actie kan bijvoorbeeld zijn dat je je leidinggevenden hiervan bewust maakt zodat zij hun mensen goed kunnen inschatten en de juiste acties nemen. Valt een werknemer toch uit met burn-out? Dan is het belangrijk om die persoon niet zomaar te laten herstarten, maar vooraf samen te kijken naar de factoren die tot de burn-out geleid hebben. Als je ook oog hebt voor de persoonlijke factoren, zal je de werknemers beter begrijpen, kan je hen beter leiding geven én zal je uiteindelijk gelukkigere en performantere werknemers hebben.”

“Ten slotte moeten werkgevers weg van de ‘schuldvraag’: de schuld van te veel werk, of de schuld van de werknemer die niet om kan met stress. Het is altijd een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Bon : Liantis