Na een vertrek terugkeren naar je ex-werkgever: het lijkt misschien vreemd, maar er is een trend te bespeuren. Een op de drie werkgevers stelt immers een stijging vast van het aantal oud-werknemers dat wil terugkeren. Dat blijkt uit onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half. “Die trend noemen we ‘boomerang recruitment’, en we zien dat sinds enkele jaren vaker gebeuren. Voor werkgevers kan dit een aanvullende aanwervingsstrategie zijn in een krappe arbeidsmarkt”, zegt Jeroen Diels, regional managing director bij Robert Half.

Werknemers die besluiten te vertrekken bij hun werkgever, doen dat om verschillende redenen. De laatste jaren zagen we bijvoorbeeld dat loon een grote rol speelde. Soms zijn werknemers niet meteen op zoek naar iets beters, maar zijn ze gefrustreerd over bepaalde aspecten in hun huidige job. Vaak kijken ze dan uit naar een nieuwe job, zonder eerst met de werkgever te overleggen over die ongenoegens. Al is de keuze voor een nieuwe uitdaging niet per sé een teken van ontevredenheid. Soms liggen ook persoonlijke motieven aan de basis, of onverwachte of niet geplande kansen. En net zo goed als de deur gesloten is, kan ze weer geopend worden.

Onderdeel van HR-strategie

Uit onderzoek van Robert Half blijkt dat 31% van de werkgevers meer en meer vragen krijgt van ex-werknemers om te kunnen terugkeren. Dergelijk ‘boomerang recruitment’ is een opportuniteit in de huidige krappe arbeidsmarkt. De pool van ‘terugkeerders’ is een interessante recruitment-source, een aanvullende bron van beschikbaar talent.

Voor bedrijven is dat zeker iets om mee te nemen in hun aanwervingsbeleid, legt Diels uit: “Een doordachte boomerang-strategie getuigt van een allesomvattende aanpak inzake talent management en kan een waardevolle aanvulling op je HR-beleid zijn. Contact onderhouden is daarom erg belangrijk. Zet bijvoorbeeld een vorm van alumni-werking op, blijf oud-medewerkers volgen via sociale media of blijf persoonlijk contact houden. Wanneer je bedrijf een transformatie doormaakt, kan dat een opportuniteit zijn om ex-medewerkers te laten terugkeren. Als dat dan gebeurt, is het noodzakelijk om de wederzijdse verwachtingen helder met elkaar door te spreken, kwestie van een nieuwe ‘mini-boomerang’ te vermijden.”

Waardevolle exitgesprekken

De toenemende impact van boomerang recruitment onderstreept ook het belang van goede exitgesprekken. Sluit – zowel als werknemer als als werkgever en ongeacht de context – in schoonheid af. Een positief exitgesprek houdt langs beide kanten de deur open voor een toekomstige nieuwe samenwerking. Ex-werknemers zijn waardevolle ambassadeurs voor je bedrijf en kunnen zorgen voor onbetaalbare mond-aan-mondreclame.

Jeroen Diels benadrukt dat een exitgesprek waardevol is voor zowel de vertrekker als voor het bedrijf: “Niet iedereen lijkt zich bewust van de waarde van zo’n afsluitend gesprek. Een goed exitgesprek laat voldoende ruimte om de redenen voor vertrek te bespreken. Sowieso is een open mindset nodig, om de feedback van de vertrekkende medewerker ter harte te nemen. Je kan er immers uit leren voor je huidige team en voor eventuele terugkerende collega’s. Afsluiten met rancuneuze gevoelens is voor niemand positief. Zorg er dus voor dat je tijdens je exitgesprek de drempel om terug te keren zo laag mogelijk houdt voor toekomstige samenwerkingen.”

Hou contact

“Je weet nooit wat de toekomst brengt of hoe iemands leven verandert, mensen en bedrijven evolueren. Een high-performer die omwille van welke reden dan ook ontslag neemt: hou er contact mee, om hem op later een tijdstip nog eens te contacteren”, besluit Jeroen Diels. “Ex-werknemers zullen heel snel opnieuw ingewerkt zijn in je organisatie, ze brengen ongetwijfeld nieuwe inzichten uit voorgaande ervaringen mee en hun terugkeer kan bij andere collega’s voor een positieve vibe zorgen: het gras is niet altijd groener bij de buren.”
​

Bron: het Robert Half-onderzoek liep van juni tot juli 2023 bij 1500 respondenten. De respondenten vertegenwoordigen werkgevers (n=500) en werknemers (n=1000) in de financiële, human resources, operationele/administratieve en technische sectoren (n=375 in elk domein). Kmo’s (n=750) en grote bedrijven (n=750) zijn representatief vertegenwoordigd. Het zijn bedrijven uit de publieke en private sector, en beursgenoteerde bedrijven, uit elk van de drie regio’s (Brussel, Vlaanderen, Wallonië).