De Belgische werknemer krijgt een aanvullend pensioen van gemiddeld 188 euro per maand van zijn of haar werkgever. Dat levert bij pensioenleeftijd een kapitaal op van zo’n 130.000 euro of 326 euro extra maandelijks pensioen. Aanvullende pensioenen staan echter onder druk, onder meer door de aanhoudende lage rente op de financiële markten. Bovendien zijn er grote verschillen tussen statuten (arbeider, bediende, kaderlid), tussen sectoren en zelfs tussen bedrijven onderling. Adviesverlener Aon waarschuwt: “De Belg lijkt niet te beseffen dat de tweede pensioenpijler vandaag een absolute noodzaak is voor het behoud van de levensstandaard na pensionering”.

Elke vier jaar onderzoekt adviesverlener Aon de aanvullende pensioenplannen (groepsverzekeringen en pensioenfondsen) van 300.000 Belgische werknemers bij 210 bedrijven in 13 sectoren.

Het Aon rapport geldt als referentiestudie over het aanvullend pensioen. Het is het grootste onderzoek over aanvullende pensioenplannen en het enige dat een representatief beeld kan geven van de pensioenplannen van Belgische werknemers. Uit de Pension Survey 2018 blijkt dat een Belgische werknemer met een gemiddeld loon per maand zo’n 188 euro spaart via een aanvullend pensioenplan van de werkgever, meestal via een groepsverzekering [1]. Per jaar dragen werkgevers op die manier 2260 euro bij aan het aanvullend pensioen van hun werknemers. Werknemers dragen daarnaast zelf gemiddeld 381 euro per jaar bij.

326 euro extra pensioen per maand

Dat aanvullend pensioen levert aan het einde van de carrière een mooi appeltje voor de dorst op: gemiddeld 2,5 keer het laatste jaarsalaris (in totaal 130.000 euro) of 326 euro extra pensioen per maand. [2] De tweede pensioenpijler levert dus een cruciale bijdrage aan de levensstandaard van gepensioneerden.

Berekening: 14% van laatste nettoloon extra dankzij pensioenplan 

• Een bediende met een gemiddeld loon zou in 2017 een wettelijk pensioen ontvangen van 1656 euro netto. Dit is 71 procent van het laatste nettoloon.
• Met een aanvullend pensioen komt hier netto 326 euro per maand bij. Op die manier raakt de werknemer aan een vervangingsgraad van 84 procent van het laatste nettoloon.

Crisis in het wettelijke pensioen

“Het aanvullend pensioen is al lang geen ‘extraatje’ meer. Het is vandaag eerder een noodzaak”, waarschuwt Colette de Dessus les Moustier van Aon. “Een aanvullend pensioen via de werkgever – in de volksmond de “groepsverzekering” is al lang geen luxe meer. Het wordt stilaan een must om een leefbaar inkomen te behouden na de pensioenleeftijd. Bovendien is het één van de fiscaal interessantste manieren om aan vermogensopbouw te doen.”

Het wettelijk pensioen van een bediende bedraagt gemiddeld slechts 71 procent van het laatste nettoloon. Voor een kaderlid duikt dit nog lager, tot 52 procent. Dit is de helft van het inkomen op de vooravond van de pensionering. “Wie geen tweede pensioenpijler heeft opgebouwd, zal dus een scherpe daling voelen van de levensstandaard na zijn pensionering. Het Belgisch wettelijk pensioen is op dit moment één van de zwakste van Europa.”

Het besef dat een tweede pijler een cruciaal onderdeel is van het loonpakket is volgens Aon echter nog niet doorgedrongen bij de Belgische werknemer. Uit onderzoek van Aon blijkt dat slechts 9% van de loontrekkenden begrijpt hoe hun loonpakket juist is samengesteld, en wat de voordelen van een aanvullend pensioen zijn.

Lage rente zet druk op aanvullend pensioen

Het aanvullende pensioen staat echter zelf ook onder druk, vooral door de aanhoudende lage rente op de financiële markten. In vergelijking met vier jaar geleden gaan alle statuten er op achteruit. Uitgedrukt in kapitaal op pensioenleeftijd[3] ziet de daling er ongeveer als volgt uit:

• Kaderleden: van 4 jaarsalarissen naar 3
• Bedienden: van 3 jaarsalarissen naar 2,5
• Arbeiders: stabiel op ongeveer 2 jaarsalarissen

“Pensioenplannen lijken de verkeerde kant uit te gaan. Terwijl de levensverwachting stijgt, krimpt het pensioenplan.” De oorzaak is te vinden in de financiering van pensioenplannen: 82 procent daarvan wordt gefinancierd via Tak 21 aan een gewaarborgde interestvoet. Op dit moment bieden de meeste Tak 21 plannen slechts een gewaarborgde interest van 0,25%. In onderstaande grafiek heeft Aon de evolutie in Tak 21 vergeleken bij een aantal Belgische verzekeraars in de top 10 (AG Insurance, Allianz, AXA, Baloise, Delta Lloyd, Generali, KBC en Vivium).

“Rekening houdend met een gemiddelde inflatie van 2% per jaar verliezen werknemers dus geld met deze plannen. Bovenstaande grafiek geeft duidelijk de daling van de interestvoeten van de verzekeraars weer. In 1999 zijn deze interestvoeten redelijk snel gedaald van 4,75% naar 3,25%. Tot 2013 merken we een stagnatie. Vanaf 2013 zijn de interestvoeten pijlsnel gedaald. Vandaag bedraagt de gemiddelde interestvoet 0,25% en hebben we dus de psychologische drempel bereikt van 0%.” 

Sommige verzekeraars hebben nog steeds tak 21 groepsverzekeringen in hun portefeuille, maar wensen geen nieuwe plannen in tak 21 aan te bieden. Om een hoger rendement te bereiken, bekijken bedrijven alternatieven zoals ‘Tak 23’ (groepsverzekeringen zonder gegarandeerde interestvoet door de verzekeraar) of pensioenfondsen. Deze financiering houdt meer risico in, maar heeft een groter rendement.

Het pensioenfonds, waarbij een bedrijf een autonoom organisme creëert om aan pensioensparen te doen, wint ook aan belang. Van de 363 onderzochte pensioenplannen in de Aon-studie worden 17 procent gefinancierd via een pensioenfonds.

Rendementsrisico verschuift steeds vaker naar de werknemer

Nog een vaststelling: het lagere rendement van de pensioenplannen wordt steeds vaker gedragen door de werknemer. Dit komt door een evolutie in de structuur van de pensioenplannen. In 1996 waren 70 procent van de pensioenplannen opgezet als plannen die een vooropgesteld financieel doel moesten halen (“te bereiken doel”). De werkgever garandeerde dan een bepaald bedrag na een volledige carrière en nam dus het risico op tegenvallende rendementen van het pensioenplan.

Vandaag zijn 83% van de pensioenplannen van het type “vaste lasten”, waarbij de werkgever zich verbindt om een bepaald bedrag per maand te storten. De werkgever verbindt zicht dus niet meer tot een vastgelegd kapitaal op het einde van de carrière. Daarmee verschuift het risico op lagere rendementen naar de werknemer.

“Het wijst op een mentaliteitswijziging bij werknemers en werkgevers. Waar een aanvullend pensioen vroeger werd gezien als een sociale maatregel, wordt het vandaag vooral beschouwd als een onderdeel van het loon. Bovendien doorloopt een werknemer vandaag in de regel een beroepscarrière bij verscheidene werkgevers. Voor de werkgever is een systeem met vaste bedragen makkelijker te budgetteren en te beheren.”

Volgens Aon is de gulden middenweg tussen beide systemen het zogenaamde ‘cash balance’ pensioenplan. Dit is een hybride plan dat tussen het ‘te bereiken doel’ plan en het ‘vaste lasten’ plan valt. De werkgever bepaalt in zulk schema zelf het niveau van de geïnvesteerde premies en het gewaarborgde rendement. Momenteel is dit nog maar 3% van alle pensioenplannen, maar het aandeel zit in de lift. Dit systeem heeft als voordeel dat werkgevers tijdens ‘vette jaren’ van hoog rendement een buffer kunnen aanleggen om toekomstige ‘magere jaren’ te compenseren. Dit is extra interessant gezien de volatiele situatie op de financiële markten.

Grote verschillen tussen sectoren en statuten

Naast de verschillen in de opbrengst van pensioenplannen voor kaders, bedienden en arbeiders bestaan er nog grote verschillen in pensioenplannen. Om te beginnen is er het verschil tussen werknemers mét een aanvullend pensioenplan en die zonder. “We zien vandaag wel een stijging van het aantal werknemers met een pensioenplan: vier jaar geleden was dat nog 70 procent van de werknemers, vandaag is dat al 75 procent.”

Maar ook tussen sectoren bestaan er opvallende verschillen. De bank- en financiënsector biedt samen met verzekeringen de royaalste pensioenplannen aan. Metaal bengelt helemaal achteraan, samen met de sector distributie & logistiek. De onderstaande grafiek geeft de mediaansituatie weer per sector voor het bruto pensioenkapitaal van bedienden. De rode lijn stelt de mediaan voor.

Kaderleden en bedienden vormen duidelijk de categorieën waarvoor het meest pensioenvoordelen voorzien worden. Voor arbeiders wordt minder frequent een aanvullend plan voorzien en de impact van het toekomstige eenheidsstatuut hierop is in dit stadium nog onduidelijk.

Het eenheidsstatuut: amper vooruitgang

De WAP (Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen) legt de verplichting op om een einde te maken aan het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de aanvullende pensioenen. Ten laatste vanaf 1 januari 2025 moet dit eenheidsstatuut ingevoerd zijn.

Colette de Dessus les Moustier: “Tot op heden hebben de sectorale sociale partners nog geen enkel harmonisatietraject afgerond. Individuele werkgevers hanteren het ‘watervalprincipe’ en wachten op sectorinitiatief om zelf actie te nemen. Deze afwachtende houding betekent dat ondernemingen slechts 2 jaar de tijd zullen hebben om te harmoniseren.”

De Aon-studie waarschuwt er bovendien voor dat de overheid door de 2de pijler te harmoniseren mogelijk een nieuw onevenwicht creëert. Door het wettelijk pensioenplafond is de vervangingsgraad van het arbeiderspensioen groter dan bij bedienden en kaders. Het aanvullend pensioen vult dit wettelijk stelsel aan en zorgt voor een globaal evenwicht, waarbij elke groep ongeveer aan een gelijkaardige vervangingsgraad komt. De overheid kijkt bij de harmonisering enkel naar de 2de pijler en niet naar het effect van de 1ste en 2de pijler samen.

[1] Berekend op basis van een bediende van 40 jaar met een brutowedde van 3650 euro per maand (het gemiddelde loon van de Belgische werknemer in 2017), op basis van gemiddelde bijdrage aan het pensioenplan (4,45 % van brutoloon) en de gemiddelde persoonlijke bijdrage (0.75%).

[2] Berekend op basis van een gemiddeld brutoloon van 4072 euro voor een bediende op 64 jaar.

[3] Berekend op basis van mediaanplannen