En Belgique, un cinquième des employés de la génération Z ne savent pas pourquoi ils font leur travail et trouvent que leur travail manque de sens. Selon une étude indépendante menée par iVox à la demande de la société RH Bright Plus, les employés de la génération Z se sentent toutefois plus proches de leur lieu de travail. Ils font davantage confiance à leurs collègues, s’amusent plus au travail et sont plus positifs quant à la manière dont leur patron les motive.

La génération Z est de plus en plus représentée sur le marché du travail. Il est donc crucial que les employeurs comprennent comment les employés envisagent leur vie professionnelle. Selon la récente enquête menée par iVOX en collaboration avec l’experte en motivation Hermina Van Coillie auprès de plus de 1.200 employés belges, cette vision semble encore différer de celle des autres générations.

Il est frappant de constater qu’un membre de la génération Z sur cinq (20,5%) ne sait pas pourquoi il fait son travail et considère que son travail manque de sens. Ce taux est beaucoup plus élevé que celui de la génération Y (16,3%) et de la génération X (9,5%). Chez les baby-boomers, ce taux ne représente que 2,6%. L’effet « travailleur sain » joue ici un rôle significatif car de nombreux baby-boomers ont quitté le marché du travail et ceux qui restent sont souvent les plus motivés.

Prendre congé et culpabiliser

Les chiffres démontrent également que la génération Z subit davantage de pressions extérieures. Quatre membres de la génération Z sur dix (40,5%) travaillent afin d’éviter les critiques des autres collègues. C’est presque le double du taux de la génération X (22%) et des baby-boomers (21,8%). La pression exercée sur eux-mêmes par la plus jeune génération de travailleurs est également la plus forte. Quatre travailleurs de la génération Z sur dix (41,2%) culpabilisent lorsqu’elles prennent des congés. Ce pourcentage est nettement plus élevé que celui de la génération X et des baby-boomers, qui s’élève à 22%.

Pour Dr Hermina Van Coillie, experte en motivation, « lorsqu’on examine ces statistiques à l’aide du modèle ABC (Autonomie, Connexion, Compétence), on constate clairement que les composantes Autonomie et Compétence sont moins satisfaites chez la génération Z. C’est logique, car ils sont nouveaux sur le marché du travail et n’ont pas encore la capacité de travailler de manière indépendante, ni l’expertise et l’expérience de leurs collègues plus âgés. Ils ne sont donc pas nécessairement plus ou moins motivés que les autres générations, mais cette motivation est scientifiquement de moindre qualité ».

« La grande disparité entre la génération Z et les baby-boomers est un indice pour les employeurs d’ajuster leur politique en conséquence », déclare Linda Cappelle de Bright Plus. « Les organisations doivent garantir une participation et une indépendance suffisantes et offrir des possibilités de croissance et de développement aux employés afin qu’ils maîtrisent rapidement les compétences nécessaires. Aussi, la connexion est très importante, et cela commence dès le processus de recrutement en cherchant le bon alignement avec l’équipe. En outre, les contacts en face-à-face et les moments informels au sein de l’équipe sont cruciaux. En effet, lorsque l’un des éléments du modèle ABC n’est pas respecté, des frustrations apparaissent, quelle que soit la génération ».

Plus de confiance et de plaisir au travail

La génération Z a peut-être des défis à relever, mais elle a aussi beaucoup de points positifs à faire valoir. Par exemple, 86,2% d’entre eux affirment faire confiance à leurs collègues. C’est nettement plus que la génération Y (79,9%), la génération X (72,9%) et les baby-boomers (76%). Ils sont également plus enclins à s’amuser au travail : 81,9% pour la génération Z, contre 67,7% pour la génération X et 72% pour les baby-boomers. Les employés de la génération Z sont également plus positifs quant à la façon dont leur patron les motive. En effet, près de sept travailleurs sur dix (67%) ont un avis positif, soit beaucoup plus que les baby-boomers (49%).

Ce lien social fort est crucial à une époque où les talents sont fortement recherchés, car il constitue un élément essentiel pour la rétention des talents au sein d’une organisation. C’est d’autant plus important compte tenu du fait que la génération Z est le groupe le plus enclin à envisager de quitter son entreprise à court (20,5%) ou à long terme (39,8%). Pour la génération Y, les chiffres sont respectivement de 16% et 27,9%, et pour la génération X de 10,6% et 15,3%. Les baby-boomers affichent également des taux élevés (22,5% et 12,8%) puisqu’ils sont en âge de prendre leur retraite.

Linda Capelle déclare : éNous constatons que la génération Z est réaliste quant à son parcours professionnel. L’époque où l’on n’avait qu’un seul employeur jusqu’à la retraite est loin derrière nous. La génération Z pense clairement à une carrière dans laquelle elle peut se réinventer en permanence. Ces jeunes sont également conscients du fait que leur carrière sera plus longue que celle des générations précédentes. Par exemple, notre étude montre que 92,1% des membres de la génération Z pensent qu’ils devront au moins travailler jusqu’à 65 ans. Chez les baby-boomers, ce chiffre ne représente que 52,4% ».

À la recherche d’opportunités d’évolution et de variété (avec un bon salaire)

La génération Z semble rechercher avant tout des possibilités d’évolution dans son emploi. L’absence de telles possibilités est l’un des facteurs décisifs pour près de la moitié des employés de la génération Z (46,6%) envisageant de quitter leur emploi. C’est beaucoup plus que pour la génération Y (37,7%) et la génération X (27,1%). Aucun des baby-boomers interrogés n’a indiqué cela (0%). La variété est aussi nettement plus importante pour la génération Z (32,6%). Ce pourcentage est plus élevé que celui de la génération Y (15%), de la génération X (19,6%) et des baby-boomers (5%).

Pour Dr Hermina Van Coillie, « Les jeunes employés choisissent clairement un emploi offrant de nombreuses possibilités de croissance et d’évolution. Ils recherchent donc délibérément des stratégies pour se sentir plus compétents. Bien que cela aille de pair avec le fait qu’ils mentent de temps en temps sur leurs capacités ou qu’ils commettent des erreurs. En revanche, la génération des baby-boomers indique plus souvent que les changements rapides sont une source d’inquiétude, par exemple en ce qui concerne l’impact des évolutions numériques ».

Bien entendu, le salaire est également important. Pour les travailleurs de la génération Z (41,7 %) et de la génération Y (35,1 %), le package salarial est plus souvent un facteur déterminant de départ que pour la génération X (27,3 %) et les baby-boomers (7 %). Mais cela peut aussi s’expliquer par le fait que le salaire moyen est plus bas en début de carrière et qu’il constitue davantage une source d’inquiétude.

Le mélange intergénérationnel sur le lieu de travail

Dans les années à venir, la génération des baby-boomers, qui jouit d’une longue expérience, cédera progressivement sa place à la génération Z. Cela créera bien sûr certains défis dans les organisations, mais cela offrira également de nombreuses opportunités.

« Notre expérience nous permet d’affirmer avec certitude qu’une intégration équilibrée et réfléchie de la génération Z dans la culture du lieu de travail enrichira non seulement les organisations, mais créera également un environnement de travail plus polyvalent et plus productif pour toutes les générations confondues », conclut Linda Cappelle.

Source: enquête en ligne réalisée par le bureau d’études iVOX pour le compte de Bright Plus entre le 16 et le 30 juin 2023 auprès de 1204 travailleurs belges employés au moins à mi-temps dans un bureau, représentatif en termes de sexe, de langue, d’âge et d’éducation. La marge d’erreur maximale parmi les 1204 Belges est de 2,74%.

L’enquête considère les générations comme suit :
– Les baby-boomers : nés en 1964 ou avant
– Génération X : née entre 1965 et 1980
– Génération Y : née entre 1981 et 1995
– Génération Z : née en 1996 ou après.