Il n’y a pas que les travailleurs qui ont envie de passer à autre chose. Les organisations, elles aussi, se lassent de leurs collaborateurs, y compris de leurs leaders. Malgré tout, nous connaissons toutes et tous beaucoup d’exemples concernant des collègues et des dirigeants qui s’accrochent à leurs postes – et aux privilèges qu’ils impliquent – comme des moules à un rocher.
Comment prendre conscience qu’il est temps de s’effacer ou de passer la main? Comment veiller à ce qu’il ne soit pas trop tard et que l’on devienne un fardeau pour le groupe? Comment faire en sorte de ne pas s’en convaincre trop tôt et éviter alors de quitter le navire et par conséquent une équipe qui compte sur nous?

Une question d’équilibre à trouver entre humilité, sens de l’intérêt collectif et confiance dans notre capacité de se réinventer aussi souvent que la situation l’exige.

Avant tout, une bonne perception de la fatigue organisationnelle

La question du timing est difficile parce que le temps est la donnée la plus relative qui soit. Et nos perceptions sont différentes même si nous souhaiterions que chaque instant ait une valeur identique pour toutes celles et tous ceux qui nous entourent.
Mais si nous regardons autour de nous, un constat s’impose : le nombre de mois ou d’années n’est pas le critère déterminant. L’usure n’est pas forcément liée avec le temps qui passe. C’est la tension que l’on fait peser sur l’organisation qui nous semble être le facteur déclencheur.

Ainsi, lorsque l’on porte un processus de changement dans une entreprise ou lorsque l’on occupe un rôle moteur au sein d’un groupe, il faut pouvoir s’effacer sans état d’âme ni besoin absolu de reconnaissance. Même si les transformations qui se sont opérées offrent de nouvelles perspectives durables pour l’entreprise, les équipes qui sont passées par le changement ont souvent besoin que le/les responsable(s) de ce changement aillent voir ailleurs. L’organisation est fatiguée… Elle a tout simplement besoin que celle ou celui qui l’a violentée disparaisse au profit d’un.e autre.

Laisser une trace? Quelle prétention…

Une des raisons avancées pour justifier que l’on reste en place tourne autour de la notion d’héritage. Or, nous apprenons avec l’expérience que les traces de notre passage dans une boîte ou dans une fonction ne sont pas concrètes… Ce ne sont ni les résultats, ni les projets réalisés, ni même les ressources et profits accumulés qui restent durablement. Ce que nous conservons, ce sont les relations que nous avons tissées et qui nous accompagneront d’ailleurs bien au-delà de notre court passage.

Se libérer de la question de l’héritage, ce n’est par ailleurs pas une démarche nihiliste. Cela obéit simplement à la nature cyclique des activités. Ainsi qu’à la nécessité pour nos entreprises et nos organigrammes de toujours s’adapter à un contexte qui évolue sans cesse.

A cet égard, chacun.e serait bien inspiré.e d’arrêter de tirer à boulets rouges sur nos prédécesseurs. Ça ne sert à rien et c’est souvent injuste.
Voici donc une invitation permanente à la modestie et à la tranquilité, elles qui nous permettent de quitter une entreprise et un projet les mains vides et le cœur rempli de nos histoires communes.

Des sentiments pas si contradictoires

Quitter une organisation et un collectif provoque toujours des émotions doubles et qui nous semblent même incompatibles. Il y a un déchirement et une libération. Une inquiétude et un soulagement. Si nous sommes tiraillés entre ces émotions, c’est sans doute parce que nous réalisons que le moment est important. A l’évidence, nous vivons l’instant précis où s’entrechoquent une ère qui se termine et une autre qui commence. Profitons-en.

Puisque personne n’est irremplaçable et que chacun est unique, il nous reste à embrasser un maximum de sentiments qui se complètent au fond. Le départ est une opportunité. Pour élargir nos horizons, trouver de nouvelles énergies et laisser émerger de nouveaux talents dont il faut espérer, sincèrement, qu’ils seront bien meilleurs que nous ne l’avons été. Chacun.e son tour.

Jean-Paul Erhard