Les résultats du Baromètre RH 2026, douzième édition de l’étude de référence menée par Hudson (filiale de Randstad) et la Vlerick Business School, révèlent que les départements RH subissent une pression croissante en Belgique. Pour la première fois en dix ans, on observe une baisse significative des effectifs RH. Dans le même temps, le DRH (Directeur des Ressources Humaines) est de plus en plus censé jouer le rôle de partenaire d’affaires stratégique au sein du conseil d’administration afin d’aider l’organisation à traverser les changements.

Réalisée auprès des DRH de 132 des 250 plus grandes organisations de Belgique, l’étude dresse le tableau des principales priorités, du niveau de maîtrise (mastery) et de l’avenir du département RH.

Pression sur les ressources RH

La diminution des effectifs RH est une conclusion marquante de cette année. Pour la première fois en dix ans, le ratio RH médian a chuté à 1 collaborateur RH pour 73 employés, contre 1 pour 66 l’an dernier. Un chiffre qui traduit la pression croissante qui pèse sur les départements RH, censés continuer à apporter une valeur stratégique, mais avec des ressources plus limitées.

Au rang des priorités pour 2026, le développement du leadership, la gestion des talents et la gestion stratégique des effectifs occupent le devant de la scène. Il est frappant d’observer que les priorités traditionnelles telles que la sélection & le recrutement, ainsi que la formation & le développement, ont disparu du top 3, même si les organisations continuent d’afficher de solides performances sur ces plans.

Gain de confiance en soi

Parallèlement, les directeurs RH font état d’une amélioration constante de leur confiance en eux. Dans presque tous les domaines des ressources humaines (à l’exception du travail hybride), on relève une maîtrise (mastery) accrue, ce qui témoigne d’une professionnalisation soutenue et croissante des départements RH. Subsistent néanmoins quelques zones d’ombre. Des priorités essentielles et émergentes, comme la transformation numérique, l’analytique RH et la planification stratégique des effectifs, sont encore insuffisamment maîtrisées et constituent les principaux points à améliorer.

De même, l’intelligence artificielle (IA) gagne en priorité, mais son application n’en est encore qu’au stade expérimental dans de nombreux départements. Au sein des ressources humaines, le manque de compétences numériques et les ressources limitées sont donc considérés comme les principaux obstacles aux préparatifs du futur.

Renforcement du rôle stratégique

Le rôle du DRH évolue à toute vitesse. Selon les DRH et directeurs RH interrogés, les ressources humaines vont évoluer davantage encore vers un rôle stratégique (26%), un rôle de coaching/axé sur l’humain (23%) et un rôle d’agent de changement (21%). Aujourd’hui, le DRH est un membre formel du comité de direction ou de l’équipe de direction dans 89% des organisations, et 91% des conseils d’administration reconnaissent explicitement le DRH comme un partenaire stratégique de l’entreprise.

Pour assurer leur futur succès, les DRH devront plus que jamais accompagner l’organisation dans ses processus de transformation. D’où la nécessité pour eux de poursuivre leur développement. Les trois principales compétences qui leur seront nécessaires à cet égard sont la pensée stratégique (71%), le leadership transformationnel (54%) et la capacité à influencer et inspirer les autres (48%).

« Nous assistons à une tendance paradoxale : l’entreprise a plus que jamais besoin d’un accompagnement stratégique, alors que les équipes RH elles-mêmes voient leurs effectifs se réduire. Cette diminution des effectifs RH contraint les équipes RH à se concentrer radicalement sur l’efficience et la numérisation. La maîtrise des processus RH s’améliore certes, mais sans une accélération de l’IA et de l’analytique RH, les ressources humaines risquent de s’enliser dans la réalité opérationnelle », explique Ellen Volckaert, senior manager R&D chez Hudson.

Attentes cruciales en matière de « reskilling » et d’ « upskilling »

Les DHR prévoient par ailleurs la nécessité d’une contribution cruciale de la part des ressources humaines au cours des 5 prochaines années dans les domaines de la reconversion et de la formation continue du personnel afin de répondre aux attentes du top management.

Pour se préparer à l’avenir, il est vrai que des efforts sont déjà déployés afin de développer la culture d’entreprise et de gérer le changement continu. Mais les RH seront encore amenées, dans les années qui viennent, à combler un fossé en termes de reconversion et de perfectionnement.

Prof. Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : « Avec l’essor de l’IA et l’évolution constante des exigences en matière de compétences requises, la reconversion et la formation continue ne sont plus un choix, mais un impératif stratégique. Pour le DRH, l’époque du conseil pur et simple est révolue. Il appartient désormais aux RH de prendre les rênes dans la transformation réelle du capital humain et de contribuer à façonner le personnel du futur. »

Source: Hudson