Alors que l’inflation a été galopante ces derniers mois, un domaine semble lui aussi être concerné par cette tendance : les titres de poste en entreprise. De quoi parle-t-on? Marie-Astrid Carlier, Associate Director chez spécialiste du recrutement Walters People, explique.

D’après une analyse de plus de 2 millions d’annonces sur le secteur de la Tech par la société Datapeople, depuis 2019 les recruteurs ont multiplié par trois leur utilisation du titre « Lead » pour des jobs pourtant destinés à de jeunes actifs. Dans le même temps, l’usage du mot « Junior » dans les annonces à lui été réduit de moitié.
« L’inflation sur les intitulés de poste, c’est cette tendance qu’ont les entreprises, depuis quelques années, à proposer à leurs salariés des titres ronflants et imposants… sans que cela ne se répercute réellement sur les missions, les évolutions ou même sur le salaire ! » détaille Marie-Astrid.

Quelles origines à ce phénomène ?

En gonflant les intitulés de poste, les entreprises peuvent tout d’abord chercher à rendre plus crédibles leurs équipes auprès de leurs clients et partenaires. L’an dernier, le Financial Times a par exemple noté que l’un des plus grands cabinets d’audit du monde a promu des milliers de ses salariés au poste de Partner (sans leur octroyer ni action ni hausse de la participation) et qu’une grande banque américaine comptait plus de dix milles ‘Vice Presidents’ !

« Au-delà de ce vernis de crédibilité, les nouveaux titres de poste pourraient permettre aux entreprises de compenser des évolutions restreintes ou des conditions salariales insuffisantes. Le nom du métier deviendrait un outil de fidélisation comme un autre dans un marché de l’emploi extrêmement tendu où le moindre détail compte. En promettant une jolie carte de visite, l’entreprise boosterait son attractivité face à des candidats qui se projetteraient dans des missions et responsabilités valorisantes. »

Quel problème cela soulève-t-il ?

Si remplacer « Réceptionniste » par « Directeur de la première impression » peut d’abord sembler valorisant, cela peut finalement avoir un impact négatif sur les évolutions des carrières, du côté des professionnels comme de celui des entreprises. Datapeople note qu’utilisé à mauvais escient, le qualificatif « Senior » pourrait réduire de 39% les candidatures qualifiées :

• Les candidats les moins expérimentés se jugeraient trop peu armés pour la fonction même s’ils ont les compétences adéquates ;
• Les candidats avec les plus d’expériences seraient découragés par des missions en-deçà de leur niveau.

« Ce problème se répercute en miroir chez les professionnels : un candidat à l’intitulé de poste bien supérieur à ses réelles compétences ne pourra pas valoriser sérieusement son parcours en entretien et risque de rencontrer des difficultés à atteindre les postes convoités » alerte Marie-Astrid. Le frein pourrait alors venir de deux côtés :

– Du côté du professionnel qui refuse de perdre le prestige de son titre ;

– Du côté de l’entreprise qui percevra mal le lien entre titre et véritables compétences.

De quoi est-ce le témoignage ?

Le boom sur les intitulés de poste se manifeste à un moment où les entreprises sont contraintes à des efforts importants pour s’aligner sur les attentes des professionnels issus des générations les plus récentes, sans qu’elles n’aient forcément les moyens de passer par le biais du salaire.

Ces générations ont des ambitions nouvelles, que les dirigeants peuvent parfois comprendre avec difficultés. Ils accordent de l’importance à de nouveaux sujets et leurs habitudes de travail sont différentes de celles de leurs ainées. Tout semble aller plus vite, une étude de JobSage menée en 2022 révèle d’ailleurs que 58% des salariés de cette génération s’attendent à être promus tous les 18 mois, contre 20% des baby-boomers…

« L’inflation sur les intitulés de poste serait alors le témoignage d’une tentative d’adaptation du monde de l’entreprises à des attentes qu’il a encore parfois du mal à appréhender… quitte à tout tenter, » conclut Marie-Astrid.