Nous nous préparons certainement à de longues discussions quant au principe de « disponibilité » énoncé par le gouvernement et les partenaires sociaux dans le cadre global de l’allongement des carrières. Les organisations syndicales en front commun s’opposent actuellement aux propositions de mise en oeuvre édictées par le gouvernement et soutenues par les employeurs.

La CSC, la FGTB et la CGSLB ont donc remis un avis négatif sur les propositions du gouvernement concernant la disponibilité. « Trop de questions demeurent sans réponse sur le principe même de la disponibilité adaptée. L’autre proposition, portant sur la disponibilité accrue des chômeurs à temps partiel involontaire bénéficiant d’une allocation de garantie de revenu, est tout aussi inacceptable pour la CSC, la FGTB et la CGSLB. Les trois syndicats regrettent que les employeurs ne veuillent pas se rallier à leur avis. Ce faisant, ils renient carrément l’accord sur la disponibilité auquel ils avaient souscrit. »

Selon les organisations représentatives des travailleurs, « les employeurs reviennent sur l’accord sur la disponibilité auquel ils avaient souscrit. Le gouvernement a dévoilé une première proposition concernant la disponibilité adaptée le 18 juin dernier. Cette notion est apparue en réaction à l’accord social conclu au sein du Groupe des 10. Les services régionaux de l’emploi doivent dorénavant proposer, dans un délai de neuf mois, un plan d’action individualisé (formation, accompagnement à la recherche d’emploi ou toute autre mesure qui augmente l’employabilité sur le marché du travail). Un an après son début, le plan d’action est évalué. Ceux qui n’y ont pas collaboré positivement seront sanctionnés. Cette disponibilité adaptée diffère de ce qui avait été convenu entre partenaires sociaux. »

Le front commun regrette les incertitudes qui demeurent autour de la définition de la disponibilité: « ses conditions d’application restent floues et ouvrent la porte à de multiples interprétations. Où se situe la limite entre la disponibilité active et passive ? Comment la disponibilité adaptée sera-t-elle contrôlée ? Qu’adviendra-t-il de l’accompagnement des RCC et des chômeurs âgés? Chaque Région peut, de plus, envisager la disponibilité adaptée à sa manière. Cela entraînera des situations inextricables dans les entreprises dont les travailleurs viennent de régions différentes ou qui ont un siège dans plusieurs Régions. Les services régionaux pour l’emploi pourront-ils, par ailleurs, garantir à chaque personne l’accompagnement adéquat ? »

Parmi les incertitudes et formes de régression identifiées par le front commun, citons les AGR et les RCC.
« Près de 50.000 personnes sont actuellement au chômage involontaire et touchent une allocation de garantie de revenu (AGR) versée par l’ONEM en plus de leur salaire de travailleur à temps partiel. L’AGR a été conçue, à l’origine, pour éviter le piège du chômage et promouvoir l’emploi.
La déclaration gouvernementale d’octobre 2014 prévoit de supprimer une part importante de l’AGR aux travailleurs à temps partiel qui en bénéficient. Pour commencer, depuis le mois de janvier, l’AGR est à nouveau calculée comme avant 2008, ce qui revient à la diminuer. Ensuite, le gouvernement veut réduire l’AGR de 50 % après 2 ans.
Les femmes sont particulièrement affectées par cette mesure parce qu’elles sont très nombreuses à travailler dans l’horeca, le nettoyage et la distribution, des secteurs où les rémunérations sont déjà peu élevées et où les emplois à temps plein sont rares. Le gouvernement veut maintenant que les travailleurs à temps partiel avec AGR recherchent activement un emploi à temps plein et contrôlera s’ils le font. Ces travailleurs seront donc incités à combiner un emploi à temps partiel souvent très flexible avec (la recherche d’un deuxième contrat de travail. »

D’autre part, « les travailleurs qui auraient pu partir en RCC, mais qui avaient préféré continuer à travailler – souvent à la demande de l’employeur- moyennent la garantie de leurs droits selon un système de cliquet, auraient dû être dispensés de disponibilité. Mais nous constatons aujourd’hui que la réglementation les contraints à rester disponibles jusqu’à leurs 65 ans (sauf si 43 ans de carrière). Au lieu de les récompenser pour avoir accepté de travailler plus longtemps, on les punit. »