Il devient de plus en plus difficile de s’entendre sur le concept de la flexibilité. Comme le souligne Denis Pennel dans notre dossier n°206, il signifie tout autre chose en fonction de notre position dans l’organisation. Le travailleur veut une adaptabilité extrême (jusqu’à une certaine forme d’individualisation) de ses conditions de travail; l’employeur souhaite quant à lui pouvoir ajuster la disponibilité et l’allocation de ses effectifs en fonction des besoins de ses clients. Légitime de part et d’autre.

La réglementation en voie de finalisation, ce que nos autorités peu inspirées ont désigné sous le terme “Travail faisable et maniable” (ndlr : nous y reviendrons), a pour objectif d’introduire davantage de flexibilité sur le marché de travail, au bénéfice de toutes les parties concernées. Cependant, il est probable que les textes de loi qui sortiront du compromis de la concertation sociale n’offriront que peu d’avancées.
Loin d’être inutiles, ceux-ci vont réglementer des pratiques qui sont déjà en vigueur dans les entreprises les plus avancées quant à l’agilité organisationnelle. L’annualisation du temps de travail, l’organisation du télétravail occasionnel, l’épargne carrière ou encore les horaires flottants (pour ne citer que quelques mesures) sont autant de bonnes idées… qui existent déjà et se pratiquent intensivement dans des entreprises qui ont conclu des accords internes et qui s’en portent très bien. La majorité de nos PME, principales sources d’innovation sociale, n’ont en effet pas attendu que les partenaires sociaux réunis au sein du groupe des Dix se penchent sur leurs problèmes quotidiens…

Lire plus ? Cet article est paru dans le dossier consacré à la flexibilité des carrières et des rôles de l’édition print n°206 de Peoplesphere (FR). Pour lire le dossier dans son intégralité, abonnez-vous au magazine (http://www.peoplesphere.be/fr/abo/) ou commandez votre édition (print ou pdf – 15 euros tvac) via email à l’adresse : info@peoplesphere.be