Les RH sont-ils prêts à entrer dans l’ère de la data? Concrètement… Non, toujours pas. La communauté reste dans l’ensemble un village gaulois qui résiste encore et toujours face à l’envahisseur. D’où viennent ces réticences et cet inconfort? Il semblerait que cela reste compliqué d’entendre que la pratique quotidienne du People Management soit ‘modélisable’ sous forme de données. Et pourtant… Absentéisme, désengagement, attractivité de talents… Ces phénomènes sont chiffrables – et souvent bien chiffrés d’ailleurs-, mais jusqu’à présent, nous ne les utilisons pas de manière optimale/intégrée dans les prises de décision relatives aux RH. Nous considérons que le facteur humain mérite dans tous les cas une approche beaucoup plus nuancée et émotionnelle que celle qui reposerait sur les data. De fausses excuses?

Le hasard n’existe pas. Affirmation péremptoire, d’accord… mais pas gratuite pour autant. Nous générons des tonnes et des tonnes de data jour après jour. Mais nous n’en faisons pas grand chose jusqu’à présent, hormis du reporting en masse qui s’adresse à des comités de direction et conseils d’administration bien en peine d’en tirer des enseignements utiles.
L’intérêt de la data dans la sphère du People Management consiste à travailler sur des modèles qui se répètent et à permettre dès lors d’améliorer la qualité et la vitesse de nos réponses face aux problématiques soulevées par nos collaborateurs. Reste à se demander dès lors pour quelles raisons devrions-nous nous y plonger sans réserve?

Nos comportements en entreprise obéissent à des normes.
La vie en entreprise est codifiée. Ce qui veut dire? Elle répond à des schémas établis et à un panel de sentiments et de réactions déjà observées. Comment se développe la frustration qui mène au désengagement puis à la démission? Comment naît la perception d’une injustice dans la manière dont nous sommes traités au sein d’une même équipe? Comment émerge un talent qui s’affirme et revendique de nouvelles responsabilités?
Toutes ces situations, nous les connaissons déjà. Et les anticiper fait définitivement partie de l’art subtil et délicat du people management. Les data vont nous permettre de mieux comprendre encore ces mécanismes en y collant des statistiques propres aux comportements de nos collaborateurs. De facto, les mécanismes de fonctionnement sur le plan humain sont prédictibles, dans leur grande majorité en tout cas. Et non, la pratique des RH n’appartient pas au domaine des sciences occultes. Ce n’est rien d’autre que de l’écoute, du dialogue et, idéalement, beaucoup d’intelligence.

« Mesurer, c’est savoir », ce n’est pas un cliché.
L’ère de la data sonne en quelque sorte la fin de l’improvisation et avec elle, le renforcement du leadership RH dans nos organisations. Explications. Tous les processus RH peuvent être quantifiés, sans grande difficulté. Ce qui s’avère plutôt sain même si nous savons que cela rend compte d’une partie de la réalité (et d’une partie seulement). La gestion de données pertinentes s’inscrit aujourd’hui dans les outils essentiels du département RH et elle doit contribuer à renforcer sa position auprès des pairs du comité de direction. Lorsque les RH prennent une dimension ‘objective’ et sont en capacité de soutenir leurs initiatives par des arguments chiffrés, nous entrons dans une autre dynamique de collaboration interne. C’est aussi un changement de discours (attendu, sans doute) afin de permettre aux managers entre autres de comprendre un domaine où les contradictions sont multiples et les enjeux sont fondamentaux.

Mieux gérer les cas ‘différents’
Enfin, toute la démarche dite ‘Data’ devrait être appréhendée dans la perspective de ‘détecter’ les événements prévisibles, sur le plan humain. Elle doit aussi permettre de se ‘rendre disponible’ pour faire face à l’imprévu. Bien sûr, c’est le bla bla classique de tous les professionnels RH pour légitimer le processus de transformation digitale. Il s’agit de libérer du temps pour être vraiment dans le relationnel.
Au-delà, l’adoption d’une pratique élaborée en matière de data RH va nous aider à mieux accepter les comportements disruptifs! Cela peut sembler paradoxal. Rappelons-nous toutefois que l’augmentation de nos aptitudes digitales nous amènent systématiquement à développer aussi nos compétences soft. En résumé, nous allons intégrer progressivement tout l’intérêt de la data pour aller plus loin encore dans notre capacité à décoder des situations complexes et y apporter des réponses et solutions puissantes. Un monde nouveau, foisonnant d’opportunités, qui s’ouvre à nous…

Jean-Paul Erhard