Recruter les bons talents en tant qu’entreprise est parfois plus facile à dire qu’à faire, selon une étude du spécialiste du recrutement Robert Half. L’enquête montre en effet que les employeurs doivent parfois faire face à un recrutement erroné dans leur recherche de nouveaux collaborateurs : 67% des managers belges ont été confrontés à une telle inadéquation au cours des 12 derniers mois. 76% indiquent que l’impact négatif d’un tel recrutement est même pire qu’il y a 1 an.

L’impact d’un mauvais recrutement ne peut être sous-estimé et, selon 3 managers sur 4, il est plus important aujourd’hui qu’il y a un an. Dans le sillage de la pandémie, de nombreuses équipes sont soumises à une pression accrue, de sorte qu’une telle inadéquation entre le candidat et le poste alourdit la charge de travail de l’équipe existante. De plus, l’ajustement d’un mauvais recrutement risque de demander plus de travail dans un environnement hybride.

« La guerre des talents rend d’autant plus difficile la minimisation de l’impact d’un mauvais recrutement. L’offre de candidats adéquats possédant les compétences et aptitudes requises est limitée, ce qui complique la recherche rapide d’un remplaçant approprié et met les équipes sous pression », déclare Joël Poilvache, Director chez Robert Half.

Les facteurs d’un mauvais recrutement

50% des managers interrogés indiquent que le manque d’implication des personnes appropriées dans le processus de recrutement est un facteur majeur qui peut conduire à une erreur de casting dans le recrutement. « L’adéquation culturelle devenant de plus en plus importante, l’interaction authentique est un atout majeur dans les entretiens avec les employés potentiels. Par conséquent, en plus des managers directement concernés, il est intéressant de faire participer des collègues aux entretiens afin d’évaluer si ça matche avec l’équipe. Souvent, ils offrent une valeur ajoutée concrète car ils peuvent faire part de leur propre expérience », ajoute Joël Poilvache.

Le compromis sur les compétences souhaitées ou recherchées peut également être à l’origine d’une erreur de casting, selon 54% des managers interrogés.

Comment éviter un mauvais recrutement ?

Outre les facteurs de risque, il existe un certain nombre d’éléments que les entreprises peuvent déjà prendre en compte afin de prévenir des mauvais recrutements. Par exemple, 55% des managers belges affirment qu’une meilleure sélection des candidats est une bonne approche. Lors d’un entretien, une interaction plus personnelle peut donner une image plus complète du candidat.

41% d’entre eux disent qu’identifier les compétences et aptitudes essentielles que vous souhaitez conserver aide au recrutement, même s’il peut être utile de regarder au-delà de votre checklist établie. Dans l’ensemble, 35% des managers affirment que le soutien d’un recruteur externe peut également constituer une stratégie forte.

« Nous sommes dans un marché du travail différent de celui d’il y a quelques années. Il convient donc de revoir également le processus de candidature. Qui êtes-vous en tant qu’organisation, où voulez-vous aller et de quels profils avez-vous besoin pour cela ? Sur cette base, vous pouvez créer un profil de recrutement contenant les aspects essentiels et ceux pour lesquels il est possible de faire preuve d’ouverture d’esprit. Il faut oser élargir sa vision lors de la sélection des candidats et ne pas s’en tenir désespérément aux cases à cocher », conclut Joël Poilvache.

Source: enquête en ligne auprès de 300 répondants, réalisée à la demande de Robert Half. Les répondants représentent des General Managers, des Chief Financial Officers (CFO) ainsi que des Chief Information Officers (CIO) responsables du recrutement de personnel dans des petites (50-249 employés), moyennes (250-499 employés) et grandes (500+ employés) entreprises du secteur public, du secteur privé et des sociétés cotées en bourse en Belgique.