Le talent management et le business du recrutement sont-ils devenus une pure affaire de data? Pas seulement, mais ils illustrent plutôt bien l’intérêt d’une parfaite synergie entre la puissance et la vitesse du digital d’une part et le raffinement de la relation humaine avec les collaborateurs actuels et futurs d’autre part. Par ailleurs, l’Intelligence Artificielle prend position dans la grande majorité de nos activités et donc, inévitablement, dans les dossiers qui concernent le People Management. Ne serait-il pas temps de réfléchir ensemble aux multiples façons dont l’IA peut nous aider à améliorer nos pratiques de gestion et de détection des talents? Essayons pour voir…

Gentiment interpellé sur la volonté des entreprises de recruter des moutons à cinq pattes pour les rémunérer comme de vulgaires bourricots, je ne peux m’empêcher de sourire. Pourquoi cette douce ironie? Parce que ce n’est plus la réalité quotidienne du marché du travaili et du recrutement en particulier. Les recruteurs ont intégré la nécessité d’aller chercher des profils imparfaits qu’il faudra former ou accompagner en espérant que l’expérience proposée permettra de les fidéliser quelques mois voire quelques années de plus que la moyenne.

Cela ne veut certainement pas dire que l’on renonce à trouver – et à garder – les perles rares, bien au contraire. Cela signifie qu’il est important de chercher plus loin et d’avoir dès lors les capacités intellectuelles et technologiques de traiter un volume de données inédit pour créer de nouvelles opportunités. Avec l’aide de l’Intelligence Artificielle, dans tous les cas.

L’IA, c’est l’entrée du qualitatif dans le digital.

Dans nos esprits, le digital et l’Intelligence Artificielle sont justement synonymes de volume dans le sens où ils permettent de traiter une quantité de données qui exigeraient des ressources humaines trop importantes pour que cela soit raisonnable (et rentable). Grâce au Machine Learning notamment, nous pouvons gérer un volume d’infos colossal, à priori décourageant pour l’humain, cet animal impatient que nous sommes devenu.

Sans IA, le digital produit un flux incontrôlé d’informations peu sélectives et génère de la frustration. Avec l’IA, nous pouvons non seulement opérer dans un océan de données impossibles à traiter mais aussi y trouver une réponse à nos besoins en croisant des critères de décision que nous n’avons pas encore approchés simultanément. Les outils nous permettent dès lors d’élargir les recherches de talents rares en mêlant les compétences hard et soft et de mesurer des aptitudes complexes telles que la fameuse capacité d’apprentissage. En soi, un vrai saut qualitatif et un adjuvant indispensable dans la période que nous traversons.

Réapprendre à se poser les bonnes questions

Adeptes de la nuance, nous devons déjà tempérer les ardeurs. Car il y a des conditions à respecter pour que l’IA nous soit aussi profitable que possible.
En effet, l’IA ne va pas résoudre les problématiques classiques du marché de l’emploi et du recrutement, à commencer par les pénuries et l’inadéquation des formations initiales à la réalité du terrain.

Elle va contribuer à améliorer nos procédures de sélection et de développement des talents grâce à sa puissance de travail, pour autant que nous lui posions les bonnes questions. Si nous restons obnubilés par la recherche de profils impossibles (les moutons à cinq pattes, donc), les résultats délivrés par l’IA ne seront pas différents de ce que nous obtenons aujourd’hui. Il s’agit donc de revoir en profondeur nos approches, de questionner la manière dont nous définissons les fonctions à pourvoir, de nous débarrasser des biais traditionnels qui nous empêchent de trouver des personnalités originales auxquelles nous ne pensons même pas.
Considérons que les outils dotés d’une intelligence artificielle et d’ores et déjà disponibles sur le marché nous ‘obligent’ à revoir nos méthodes ET notre philosophie de travail. Posons nous les bonnes questions sans tarder car il y a fort à parier que, tôt ou tard, nos interfaces intelligents ne manqueront pas de nous le faire savoir lorsque nous requêtes sont nulles ou rétrogrades.

Que reste-t-il de nos bons vieux privilèges humains? La relation individualisée, bien sûr !

Les processus de recrutement et de talent management constituent d’excellents terrains d’expérimentation. Priorité: trouver la bonne formule de collaboration entre les professionnels RH et les solutions déployant l’Intelligence Artificielle. Il est normal que les équipes s’interrogent sur la pertinence de la démarche ainsi que sur leur utilité finale. Pourtant, l’ampleur de la tâche est telle qu’il y a de la place pour tout le monde…

Parmi les besoins à remplir, citons en tout premier lieu celui qui consiste à créer très vite une relation individualisée avec ces talents susceptibles d’endosser un nouveau rôle dans nos organisations. Bien sûr, il faut ‘vendre’ l’entreprise et l’expérience formidable qu’elle propose à chacun de ses collaborateurs. Mais il y a surtout l’absolue nécessité d’entrer dans une relation d’échange qui permet à toutes les parties concernées de se projeter et de se nourrir de ce que l’autre peut lui apporter. L’expérience digitale, aussi performante soit-elle, doit être complétée par un lien unique fondé sur l’écoute et la personnalisation de la relation. Une nouvelle manière peut-être de trouver ce subtil équilibre entre les besoins du collectif, gérables au travers des data entre autres, et les attentes individuelles. Pourquoi s’en priver?

Nous allons passer ensemble du syndrome ‘Qui a peur de l’IA?’ à un challenge positif et systématique de nos pratiques anciennes. Sans naïveté, avec enthousiasme et surtout, beaucoup mais vraiment beaucoup d’ambition. Convaincus que l’IA présente un potentiel inouï à explorer dans la sphère du People Management et des RH, nous sommes à présent en position de (dé)montrer à l’ensemble de nos collègues comment tirer le meilleur parti des deux mondes (réel et virtuel) qui n’en forment sans doute d’ailleurs plus qu’un seul.

Jean-Paul Erhard