Environ la moitié des PME se montre intéressée par la main-d’œuvre étrangère lorsque leurs offres d’emploi ne trouvent pas preneurs. Pour une PME sur trois qui regarde au-delà des frontières, la nationalité n’a pas d’importance. Les PME actives dans le secteur de l’industrie et de la construction sont les plus touchées par les pénuries de main-d’œuvre (62%), contre 38% dans le secteur des services.

Aujourd’hui, ce sont principalement les profils d’ouvriers spécialisés qui poussent les PME à se tourner vers l’étranger. Pour les postes d’employés, les freelances (belges) restent l’option la plus populaire, suivis par les stagiaires et les étudiants. Toutefois, le recours à des profils étrangers peut aussi s’avérer une solution pour les postes vacants hautement qualifiés.

Les PME dans l’industrie et la construction recherchent le plus souvent des profils étrangers

Les PME actives dans le secteur de l’industrie et de la construction sont les plus nombreuses à indiquer que les postes vacants restent longtemps ouverts, voire non pourvus (41%). Les offres d’emploi concernent souvent des professions en pénurie (62%).

Lorsqu’elles ont besoin de main-d’œuvre, les PME ne se limitent pas aux solutions en Belgique. Une PME sur sept dans le secteur de l’industrie et de la construction envisage des candidats étrangers (14%). Elles pensent également aux étudiants (12%), aux freelances (12%) ou à d’autres solutions comme les sous-traitants (12%) ou les intérimaires (11%). 45% ne sont actuellement pas à la recherche de profils supplémentaires.

Le top 3 des solutions pour les profils d’ouvriers spécialisés

Les difficultés de recrutement sont généralisées dans l’ensemble des métiers d’ouvriers. L’enquête révèle que les PME employant des ouvriers spécialisés sont celles qui peinent le plus à trouver du personnel adéquat. Environ 40 % d’entre elles déclarent que les postes vacants le sont depuis longtemps ou restent sans réponse. Dans les organisations qui n’emploient que des employés, ce problème ne se pose que dans 20% des cas. Par ailleurs, les trois quarts de ces PME ayant des postes vacants déclarent qu’il s’agit d’un métier en pénurie.

Pour les profils d’ouvriers, les travailleurs étrangers figurent dans le top 3 des solutions (13%). Les flexi-jobs (18%) et les étudiants (15%) complètent le podium. Les pistes moins fréquemment envisagées sont les candidats d’une autre province (2,5%), les retraités (3%) et les stagiaires (4%).

Différent pour les employés

Les PME qui ne travaillent qu’avec des employés privilégient d’autres solutions lorsqu’elles rencontrent des difficultés à trouver des candidats : freelances (18%), stagiaires (15%) et étudiants (13%). Les options les moins envisagées pour ce type de postes sont les candidats étrangers (6%), les candidats d’une autre province (5%) et les retraités (5%).

Les PME sont ouvertes à d’autres nationalités

Environ la moitié des PME (52%) n’envisagent pas de faire appel à des ouvriers étrangers ou à des spécialistes. L’autre moitié se montre ouverte. Pour un tiers de ces dernières (33%), la nationalité ne représente pas un critère déterminant. Quatre PME sur dix n’ont encore jamais employé de travailleur étranger. Les expériences les plus positives rapportées concernent les travailleurs venant de France (9%), de Pologne (5%), des Pays-Bas (5%) et de Roumanie (4%).

Georges Verleyen, directeur PME Wallonie-Bruxelles, précise : « Les PME explorent différentes solutions pour faire face à la rareté de la main-d’œuvre : freelances, étudiants, stagiaires, flexi-jobs, intérim et recrutement de talents étrangers. Le choix dépend de la région, du secteur et du profil recherché. Un tiers des PME (33 %) qui recrutent à l’étranger ne se préoccupent pas de la nationalité du candidat. On observe tout de même une préférence pour les candidats des pays voisins européens, en particulier la France ». L’expert ajoute : « La langue reste un facteur crucial dans la réussite d’une collaboration. »

Un deuxième facteur entre également en jeu : « La popularité des nationalités européennes s’explique aussi par une moindre charge administrative. Aucune autorisation de travail spécifique n’est requise, contrairement aux candidats non-européens. Pour un employeur, recruter un Français est tout aussi facile que de recruter un Belge. Toutefois, une attention particulière est requise lorsque ces travailleurs continuent de travailler depuis leur pays d’origine car cela peut avoir des conséquences en matière de sécurité sociale et de fiscalité », ajoute Valérie t’Serstevens, spécialiste de l’emploi international chez SD Worx.

« En principe, il n’est pas plus complexe pour un employeur de recruter un Français ou un Néerlandais, par exemple, que de recruter un Belge. Mais il y a quelques conditions à remplir. »

Quand cela vaut-il la peine de recruter en dehors de l’UE ?

Pour certains profils, il peut être pertinent d’aller au-delà de l’UE, même si une certaine réticence subsiste parmi les PME belges, en raison des formalités et des délais.

Valérie t’Serstevens de SD Worx explique : « L’obtention d’un permis de travail unique prend plusieurs mois. De plus, ce permis n’est pas accessible pour tous les profils, et le travailleur doit souvent être aidé pour ses démarches d’inscription auprès de la commune et de la mutualité ». Mais cela peut en valoir la peine. La spécialiste SD Worx ajoute : « Une fois le permis en règle et le travailleur correctement enregistré en Belgique, il est considéré comme un travailleur ordinaire. Il appartient toutefois à l’employeur de respecter à tout moment les conditions du permis (salaire minimum, fonction spécifique, etc.). »

Source: SD Worx