Analyse des fiches de paie de plus de 110 000 travailleurs à l’appui, nous pouvons constater que près de la moitié (46,9 %) des employés et cadres belges du secteur privé perçoivent une rémunération variable, soit une hausse de l’ordre de 6 % par rapport à il y a trois ans. Davantage prisé en Wallonie qu’en Flandre, le salaire variable est le plus fréquent dans les secteurs de la chimie et de la pharmacie, ainsi que dans les plus petites entreprises. 

Selon les chiffres du secrétariat social SD Worx, le salaire fixe de près de la moitié (46,9%) des employés, cadres et membres de la direction belges du secteur privé est assorti d’un salaire variable. Le nombre de travailleurs touchant un salaire variable est dès lors en augmentation : en effet, en 2014, seuls 40,7% des travailleurs du secteur privé percevaient un salaire variable. Ce salaire variable se présente concrètement sous la forme de bonus, primes ou commissions (37,2% des employés, cadres et membres de la direction belges du secteur privé en bénéficient), d’avantages non récurrents liés aux résultats, aussi appelés bonus salariaux collectifs CCT n° 90 (pour 14,7% des travailleurs), ou encore de warrants (pour 5,1% des travailleurs).

En comparaison avec 2014, le nombre de travailleurs recevant des avantages non récurrents liés aux résultats n’évolue quasiment pas (+0,2%). En revanche, dans le même temps, la part des bonus, primes et commissions augmente de 5%. Quant aux warrants, ils signent eux aussi une hausse relativement forte, passant de 3,7% en 2014 à 5,1% en 2017.

Les warrants toujours sous-estimés.

« Bien que le nombre de travailleurs bénéficiant de warrants augmente de près de moitié, ce chiffre reste relativement bas. Nous aurions cru que cette formule gagnerait plus rapidement en popularité », confie Marc Alen, managing consultant reward chez SD Worx. Il ajoute : « Les warrants sont pourtant très intéressants puisqu’ils sont exemptés de cotisations ONSS. Les entreprises désireuses d’octroyer un petit extra à leurs collaborateurs laissent ainsi passer une belle occasion de le faire. Le bonus salarial collectif relevant de la CCT n° 90 reste lui aussi intéressant. Or, force est de constater que cette formule évolue à peine. »

Les organisations comptant moins de 50 travailleurs et plus de 1 000 travailleurs sont celles qui offrent le moins souvent des warrants, avec des chiffres aux alentours de 3 % dans les deux cas. C’est auprès des entreprises occupant entre 100 et 300 travailleurs que les warrants sont les plus populaires. Les travailleurs y ont droit dans 9 % des cas. Pour augmenter vos chances de recevoir des warrants, mieux vaut travailler dans le Brabant flamand (9,9 %) ou en Région de Bruxelles-Capitale (7,2 %).

Nouvelle formule : la prime sur les bénéfices

Dans son Accord d’été, le gouvernement fédéral a introduit une nouvelle option : la prime sur les bénéfices. À partir de 2018, elle permettra aux entreprises d’octroyer le bénéfice d’un exercice comptable – ou une partie de ce bénéfice – à leurs travailleurs au titre de bonus.

Jean-Luc Vannieuwenhuyse, manager centre de connaissances juridiques chez SD Worx : « Financièrement, la prime sur les bénéfices est nettement plus intéressante qu’un bonus ordinaire. En outre, elle est plus aisée à introduire que l’avantage non récurrent lié aux résultats relevant de la CCT n° 90, par exemple. Et le plafond est aussi plus élevé : le montant total des primes sur les bénéfices ne peut pas excéder 30 % de la masse salariale. D’un autre côté, cette prime ne peut être associée qu’à un objectif de bénéfice, alors que d’autres objectifs non financiers sont possibles dans le cadre de la CCT n° 90, tels qu’une hausse de la satisfaction des clients ou une baisse du nombre d’accidents du travail. La prime sur les bénéfices est toujours un avantage collectif : tous les travailleurs doivent en recevoir une. »

La chimie et le pharma au top.

Le recours au salaire variable diffère beaucoup d’un secteur à l’autre. Ainsi, ce système est le plus populaire dans le secteur de la chimie, où 70 % des travailleurs touchent un salaire variable sous la forme de primes, bonus et commissions (50,6 %), d’avantages non récurrents liés aux résultats (47,7 %) ou de warrants (7,3 %). Le constat est le même pour le secteur pharmaceutique, où les trois types de salaire variable sont très souvent utilisés (64,3 %). Par contre, le secteur des services médico-sociaux y a nettement moins recours : seuls 30 % des travailleurs y sont en partie rémunérés de cette façon, et ce presque exclusivement sous la forme de primes pour conditions de travail (notamment le travail en équipes).

Enfin, des différences existent entre les trois Régions. En effet, le salaire variable est plus populaire en Wallonie (54,1 %) qu’à Bruxelles (49,3 %) et en Flandre (44,9 %). La présence plus prononcée d’industries dans le sud du pays peut l’expliquer. En outre, des primes pour conditions de travail y sont plus souvent octroyées, notamment pour le travail en équipes.