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Pénurie d’électricité: mieux vaut prévenir que guérir. Place à la concertation!

Après les dépêches alarmantes au sujet d’une pénurie d’énergie imminente, les organisations belges ont tout intérêt à déjà prendre leurs dispositions en prévision d’un éventuel délestage. SD Worx recommande aux organisations d’initier à temps le dialogue avec leurs travailleurs et les représentants des travailleurs, afin d’être prêtes, si nécessaire, à appliquer des mesures comme les horaires de travail alternatifs et le travail à domicile.
En cas de pénurie d’électricité imminente, les autorités belges pourraient déconnecter certaines zones du réseau. Selon Elia, le gestionnaire du réseau de transport du réseau à haute tension belge, il y a même une petite chance que le plan de délestage doive encore être activé cette année. Une plus grande incertitude plane par contre encore sur la situation que nous allons connaître en janvier et février 2019, une période durant laquelle l’hypothèse d’une pénurie d’électricité est plausible. Nos entreprises ont donc tout intérêt à se préparer à une éventuelle coupure de courant, d’autant que les modifications au règlement de travail ne se font pas (ou ne peuvent pas se faire) du jour au lendemain.

Pas d’électricité = pas de travail ?

Quelles sont donc les implications concrètes du plan de délestage pour les employeurs ? Et toutes les organisations sont-elles suffisamment préparées à un délestage ?
Dans un premier temps, l’impact pour l’employeur est limité si la zone dans laquelle l’entreprise se situe n’est pas concernée par le délestage (par exemple les grandes villes et les zones portuaires), ou si l’organisation dispose d’un plan d’urgence prévoyant par exemple un dispositif alternatif d’alimentation électrique.

Dans l’hypothèse où une entreprise viendrait tout de même à être concernée par le plan de délestage, plusieurs alternatives sont envisageables. Jean-Luc Vannieuwenhuyse, conseiller juridique de SD Worx : « Les employeurs ont tout intérêt à réfléchir à l’avance aux alternatives qui s’offrent à eux. Faire commencer les travailleurs plus tôt, ou les faire travailler dans une zone où le plan de délestage ne sera pas activé ce jour-là, peut assurément être une solution à condition d’en informer le personnel au préalable. »

Utiliser toutes les solutions de travail alternatives

Les entreprises avec de nombreux horaires de travail pourront se baser sur un horaire de travail alternatif pour faire commencer le jour de travail plus tôt lors d’une coupure de courant annoncée, à condition que cet horaire ait été préalablement prévu dans le règlement de travail. Il est crucial dans ce contexte d’informer les travailleurs au préalable, en tenant compte d’un délai raisonnable et en précisant les heures de travail qui seront appliquées.

En principe, dans le cas d’un horaire flottant, le travailleur peut déterminer quand il commence et termine sa journée de travail, à condition de toujours tenir compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut donc demander à son personnel de travailler de préférence avant la coupure de courant et pendant les horaires flottants.

Enfin, la stimulation du travail à domicile est évidemment aussi une option, si le travailleur concerné habite dans une zone qui n’est pas touchée par la coupure de courant. Modifier temporairement le lieu de travail est aussi une possibilité. En fonction des dispositions exactes du contrat de travail, l’accord du travailleur concerné peut être requis.

Le chômage temporaire : une solution ou non ?

Invoquer le chômage temporaire pour cause de force majeure en cas d’activation du plan de délestage ne peut se faire que si la décision des autorités a rendu le travail totalement impossible pour les collaborateurs, et ce durant une journée de travail entière. L’employeur devra introduire une demande auprès de l’ONEM avec tous les justificatifs de la force majeure. Lorsque le travail est seulement compliqué ou lorsqu’il est possible de travailler avant ou après la coupure de courant, la force majeure ne pourra pas être invoquée.

De plus, une coupure de courant due à une pénurie d’électricité ne peut pas être considérée comme un accident technique. « Pour que l’on puisse parler d’un accident technique, il doit en effet s’agir d’une panne au sein de l’entreprise, ce qui ne sera pas le cas si le plan de délestage est déclenché. De plus, le chômage temporaire pour accident technique n’est jamais une option pour les employés. Vis-à-vis de leurs collaborateurs, les employeurs ne pourront donc pas recourir au régime du chômage temporaire pour cause d’accident technique en cas d’activation du plan de délestage », conclut Jean-Luc Vannieuwenhuyse. Sauf si la pénurie d’électricité occasionne des dommages imprévus au sein de l’entreprise, empêchant les ouvriers de travailler.

Pas d’électricité = pas de salaire ?

Pour les travailleurs, le principe dans des circonstances normales est : pas de prestations = pas de salaire. Cependant, l’exception du « jour de travail entamé » s’applique en cas de délestage dû à une pénurie d’électricité : le contrat de travail est suspendu, avec maintien du salaire, si le travailleur est dans l’impossibilité de poursuivre son travail pour une raison indépendante de sa volonté. En cas de délestage en cours de journée, un employé ou un ouvrier aura donc droit à l’intégralité de son salaire pour cette journée. Comme quand il tombe malade en cours de journée.
Un travailleur ne peut-il pas tout simplement rentrer chez lui dès que la panne de courant se produit ? Ou peut-il rentrer chez lui plus tôt si son domicile est situé dans une zone concernée par le plan de délestage ? « Ces changements doivent être convenus en concertation avec l’employeur, comme pour le travail à domicile ou le travail sur un autre site. On attend toujours des travailleurs qu’ils apportent raisonnablement leur concours à la mise en place d’une solution », recommande Jean-Luc Vannieuwenhuyse.

Ce dernier conclut : « Le conseil en or que j’aimerais donner aux employeurs est le suivant : discutez-en à temps avec vos travailleurs et les représentants des travailleurs. La procédure offrant la plus grande sécurité consiste à modifier le règlement de travail (éventuellement temporairement). Il est notamment encore temps de prévoir d’autres horaires de travail dans le règlement de travail. Informez-en les travailleurs dès l’annonce de la coupure, encore qu’il puisse arriver que le délai usuel de 24 heures à l’avance ne puisse pas être respecté, dans l’hypothèse où votre entreprise est située dans la première zone de délestage. Dans ce cas, vous serez largement dans les temps pour appliquer l’horaire alternatif les jours suivants. Préparez donc les alternatives tant qu’il est encore temps. En principe, l’ONEM n’acceptera pas de chômage temporaire pour cause de force majeure. »

Sources : SD Worx, Elia, www.offon.be et SPF Économie

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