La rémunération flexible a le vent en poupe en Belgique. Bien qu’à peine un cinquième des personnes interrogées aient aujourd’hui la possibilité de composer elles-mêmes leur enveloppe salariale, près de 40% indiquent qu’elles désireraient pouvoir le faire. Désormais, un collaborateur peut choisir la forme sous laquelle il recevra une partie de son salaire (brut) ou son bonus. Il peut par exemple opter pour un équipement informatique, pour une solution de mobilité, pour des jours de congé supplémentaires ou pour une assurance Soins ambulatoires…

L’enquête révèle que la rémunération variable suscite un intérêt grandissant. Pas moins d’un tiers des personnes interrogées estiment même qu’il s’agit là d’un facteur important dans leur choix d’un employeur. 38,5% désireraient pouvoir composer elles-mêmes leur enveloppe salariale. Ce pourcentage est plus élevé chez les collaborateurs flamands (42%) que chez leurs homologues francophones (33%). De même, les hommes (42%) se montrent plus ouverts à ce concept que les femmes (33%) et les jeunes salariés (43% dans la catégorie des moins de 34 ans) envisagent cette option plus volontiers que des salariés plus âgés (seulement 30% dans le groupe des plus de 55 ans).

« Nous constatons une augmentation de la demande sur le marché », déclare Klaas Olbrechts, responsable produit Total Reward & Mobility chez Attentia. «Les entreprises ne sont par ailleurs pas les seules à être à l’origine de la demande. Celle-ci émane de plus en plus souvent des collaborateurs eux-mêmes. »

Le grand avantage pour le collaborateur est qu’il peut composer lui-même son enveloppe salariale. « Imaginez que la fonction qu’occupe un collaborateur lui donne droit à une voiture de société mais qu’il n’habite qu’à deux kilomètres de son lieu de travail. Il se peut alors qu’il préfère un vélo de société. Le fait d’ailleurs de choisir le vélo lui garantit davantage d’argent en cash puisque le coût d’un vélo ne représente qu’une fraction du coût d’une voiture », souligne Klaas Olbrechts. En fonction de sa situation personnelle, un collaborateur peut également opter pour une rémunération spécifique. « Quelqu’un qui vient d’acheter une maison ou de la vendre désirera potentiellement un surcroît de cash dans la partie flexible de son enveloppe salariale tandis qu’une personne avec de jeunes enfants sera plus intéressée dans un jour de congé supplémentaire. »

Options populaires

Les chiffres collectés par Attentia permettent de dégager le quintet gagnant suivant – en termes d’avantages les plus fréquemment choisis dans le cadre d’une rémunération flexible:
1. les warrants pour optimiser l’argent net d’un bonus en cas de rémunération variable
2. la voiture: pour ceux et celles qui n’en ont pas ou en guise de revalorisation pour ceux et celles qui en ont une, en raison de leur fonction
3. des équipements IT tels que smartphones et ordinateurs portables ; ils peuvent être utilisés pour un usage privé ou comme valorisation – par remplacement d’un smartphone de base par un modèle haut de gamme
4. les soins ambulatoires: cet avantage rencontre un succès croissant ; pensez par exemple à une assurance santé complémentaire (soins dentaires)
5. l’épargne-pension individuelle.

A remarquer que ces options très prisées ne sont pas les plus avantageuses d’un point de vue fiscal. « La rémunération flexible n’a pas pour objectif, pour une entreprise, de réaliser des économies », commente Klaas Olbrechts. « Par contre, la rémunération flexible peut être intéressante pour les salariés dans la mesure où certains avantages sont exonérés de cotisations ONSS ou du précompte professionnel. Ils conservent dès lors davantage en net. Le vélo de société et les transports publics, par exemple, sont particulièrement avantageux. En termes absolus, c’est la formation — en plus des formations que la loi impose aux sociétés de procurer — qui s’avère être l’élément le plus avantageux que vous puissiez inclure dans votre plan salarial. Nous constatons aujourd’hui que les sociétés le proposent mais que les collaborateurs ne sont pas nombreux à choisir cette option. »

Ne pas se lancer à la légère

Il peut dès lors sembler évident de mettre en oeuvre une stratégie de rémunération flexible. « Mais, en tant qu’employeur, vous devez y réfléchir posément. Sur papier, une rémunération flexible peut apparaître comme une idée fantastique mais, dans certains cas, elle ne peut être mise en pratique qu’après une indispensable analyse préalable. Vous devez tenir compte d’une série de questions: qu’est-ce qui est légalement possible? quelle portion maximale du salaire brut peut-on lui réserver? le secteur ou la commission paritaire le permet-il/elle? est-ce conforme aux valeurs, à la culture et à la vision de la société? Mieux vaut solliciter des experts pour envisager tous ces points. »

Le collaborateur, lui aussi, doit prendre en compte tout une série de facteurs. Il ne doit craindre aucun désavantage mais la formule implique par contre certaines obligations. « Si vous optez par exemple pour un vélo de société, vous vous liez pour toute la durée de la période de leasing », explique Klaas Olbrechts. De même, le choix d’un avantage spécifique peut par exemple influencer le montant du pécule de vacance. « Imaginez que vous choisissiez une voiture en guise de portion flexible de votre salaire brut. Cela aura une influence sur les cotisations à l’ONSS — elles sont plus réduites. Ce qui peut se traduire par une pension plus faible. La responsabilité en incombe au collaborateur. Il doit déterminer s’il désire bénéficier aujourd’hui de l’avantage que constitue cette voiture ou s’il veut davantage de pension plus tard. »

Trois exemples pratiques

Selon la culture de l’entreprise, son secteur et la situation personnelle des employés, les sociétés et les collaborateurs procèdent à des choix différents. Les collaborateurs d’Atlas Copco ont eux aussi la possibilité d’effectuer eux-mêmes des choix en matière de rémunération, en l’occurrence des solutions ayant trait à la mobilité et aux soins de santé. « Un collaborateur ayant de jeunes enfants optera plus volontiers pour un plan Soins dentaires pour les membres de sa famille. Selon l’endroit où ils ou elles habitent, certains collaborateurs opteront pour un leasing de vélo, d’autres pour un plan voiture ou les transports publics. Nous offrons ainsi de la flexibilité, ce qui favorise l’équilibre travail-vie privée de nos effectifs », explique Annick De Bakker, vice-présidente Ressources humaines auprès de la division Airtec de Atlas Copco.

Chez Telenet, les collaborateurs peuvent paramétrer leur bonus annuel. « Cela a pour effet de le valoriser à leurs yeux », souligne Kris Legroe, responsable Compensation & Benefits chez Telenet. « Dans le cadre de notre plan salarial, nous prenons également des mesures en faveur d’une mobilité alternative. Et cet objectif rencontre du succès. En effet, dès la première année, plus de 10% de nos collaborateurs ont opté pour un vélo. »

Chez Argenta, les collaborateurs ne reçoivent pas de bonus mais peuvent composer eux-mêmes une partie de leur enveloppe salariale grâce au Plan cafétéria. Laurent Ballaux, responsable du programme Croissance durable: « Les avantages que nous proposons correspondent à notre ADN. Pour nous en effet, le durable n’est pas un vague concept. Dès lors, les avantages du plan cafétéria qui soutiennent la mobilité durable, par exemple l’utilisation de vélos, sont subsidiés. »

Source : étude réalisée auprès de 1.000 Belges actifs pour le compte d’Attentia.