De afgelopen maanden zijn we vaak benaderd door organisaties die een gebrek aan leidinggevende moed zien in hun teams die verantwoordelijk zijn voor het dagelijks beheer van activiteiten. Gebrek aan besluitvorming bij incompetentie, geen feedback wanneer er fouten worden gemaakt, geen risico’s nemen wanneer de ‘klassieke’ oplossingen niet meer werken… Dit zijn de meest voorkomende symptomen van gedrag dat onze effectiviteit ernstig belemmert. En we hebben de neiging om de kwestie van leidinggevende moed te reduceren tot een gebrek (of overmaat!) aan testosteron, zonder er een genderkwestie van te maken. Maar dat is bij lange na niet genoeg. We nodigen je uit om nog een andere weg te verkennen…

Beslissingen nemen en er verantwoordelijkheid voor nemen is ongetwijfeld de primaire taak van elke manager op elk niveau. Dit vermogen om beslissingen te nemen en er verantwoordelijkheid voor te dragen lijkt echter een zeldzaam goed te worden. We moeten luisteren naar degenen die hier in de eerste plaats mee te maken hebben, namelijk de besluitvormers zelf… Wettelijke beperkingen en risico’s en tekorten aan talent worden regelmatig aangehaald wanneer we proberen te begrijpen waarom het ons aan moed ontbreekt. Maar wat nog meer?

Vertrouwen van de organisatie, vertrouwen in de organisatie

“Als ik deze beslissing neem, zullen het management en mijn collega’s me dan volgen?” Dit is een legitieme vraag, want we weten in welke mate het gebrek aan solidariteit binnen managementteams een terugkerend probleem is. Er is voortdurend behoefte aan steun en afstemming.
Moed is wat we een ‘collectieve vaardigheid’ zouden kunnen noemen. Het gaat gemakkelijk als we samen zijn. Door discipline en consistentie in actie te cultiveren, wordt het gemakkelijk om sterke en gedurfde keuzes te maken, omdat het vertrouwen tussen de manager en zijn organisatie met de dag groeit.

Het vermogen om te straffen en toch een welwillende manager te blijven

Hoewel het misschien paradoxaal lijkt, heeft management ook te lijden onder de behoefte aan welwillendheid die in onze maatschappij heerst en die onze besluitvorming soms verdooft. We zouden allemaal graag evolueren in een omgeving waar iedereen mooi is en iedereen aardig is… Maar we zijn er niet echt, om het zacht uit te drukken.
In onze bedrijven verdient iedereen respect en het behoud van zijn fysieke en mentale integriteit. Inclusief de giftigen, de leugenaars, de oplichters en alle anderen… die het ook verdienen om hun ongepaste gedrag zo snel als nodig te laten bestraffen. De schijnbare tegenstelling tussen positief management en de jacht op bedriegers kan en moet snel worden opgelost.

Ga zonder voorbehoud de dialoog en het debat aan

Tot slot wordt het ons steeds duidelijker dat bestuurlijke moed groeit met de beheersing van woorden. Een paar maanden geleden spraken we over het belang van het openen en onderhouden van de dialoog in onze organisaties, waar nog te veel dingen onuitgesproken blijven. Debatten aangaan en in gesprek gaan met collega’s kost veel energie. Bovendien kan het emotioneel slopend zijn. Toch zijn woorden – en vooral de argumenten die ze bevatten – essentieel om uit te leggen, te overtuigen, te verdedigen, tegen te spreken, enz.
Zonder dialoog en debat kunnen onze bedrijven en werknemers wel vooruit, maar begrijpen ze elkaar niet. Daarom moeten we ons uitspreken (en voor de gelegenheid onze moed in beide handen nemen).

We willen naar een maatschappij waarin ontslagen en terugtrekking uit de arbeidsmarkt niet langer aanvaardbaar zijn. De kwestie van de moed van managers zou misschien van secundair belang zijn. In de tussentijd (en nog een paar jaar, daar willen we op wedden) kunnen we de volledige uitoefening van onze verantwoordelijkheden blijven stimuleren en faciliteren. En vergeet niet dat moed niet alleen een kwestie van karakter is. Het is ook een kwestie van de omgeving en de gedeelde cultuur binnen onze organisaties. Het antwoord ligt in onszelf en de oplossing ligt, zoals altijd, in het collectief.

Jean-Paul Erhard