Uit recent onderzoek van IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, blijkt dat meer dan één op de vier (27%) werknemers in België in 2024 een lage intentie had om te blijven bij hun huidige werkgever (blijfintentie). Dat is een daling ten opzichte van 2020 (30%). Bepaalde sectoren – vooral horeca, gezondheidszorg en industrie – vertonen een hoger risico op uitstroom. IDEWE brengt de belangrijkste redenen voor het veranderen van werkgever in kaart en deelt wat organisaties kunnen doen om talent te behouden.

Van 2020 tot 2023 steeg het percentage werknemers met een lage blijfintentie van 30% naar 32%, om in 2024 plots te dalen (27%) door o.a. toenemende financiële onzekerheid en de onzekere geopolitieke situatie. Voor het eerst sinds lang verwachten minder werknemers dus om snel van werkgever te veranderen. De daling is het opvallendst in sectoren zoals de industrie (43% in 2020 naar 30% in 2024), overheid (30% naar 25%) en diensten (30% naar 21%). De sectoren met het hoogste uitstroomrisico zijn de horeca (34% heeft lage blijfintentie), gezondheidszorg (29%) en, ondanks de daling, de industrie (30%).

Factoren die de blijfintentie beïnvloeden

Lode Godderis, CEO van IDEWE en professor Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven, legt uit: “De blijfintentie van werknemers wordt beïnvloed door verschillende factoren. Een lage blijfintentie komt vaak voort uit conflicten op de werkvloer, een verstoorde werk-privébalans, rolconflicten en onzekerheid over de functie. Dit zorgt voor stress en vermindert de betrokkenheid van werknemers.”

Daarnaast zijn er verschillende factoren die de blijfintentie juist versterken. “Een sterke welzijnscultuur, heldere structuur en strategie, steun van leidinggevenden, en kansen voor opleiding en groei spelen hierin een cruciale rol. Werknemers die zich gewaardeerd voelen en toekomstperspectief zien, blijven vaker trouw aan hun werkgever. Dit wordt mede versterkt door het ‘stickiness’-fenomeen, waarbij onzekerheid over vergelijkbare kansen elders hen minder geneigd maakt om te vertrekken.”

Wat kunnen werkgevers doen om talent te behouden?

Veel werkgevers zetten al stappen in de juiste richting, door meer in te zetten op opleiding en begeleiding en een aangepast mentaal gezondheidsbeleid. Lode wijst er op dat om deze inspanningen te laten bijdragen aan het welzijn van werknemers, ze structureel moeten ingebed zijn om talent te behouden. “Wie een hoge blijfintentie wil realiseren, vergt een aanpak van aanwerving met een duidelijke visie, ondersteunende werkcultuur en sterk leiderschap als basis. Die bredere aanpak kan onderdeel zijn van een vast welzijnsbeleid binnen de organisatie”, besluit hij.

Nog eens op een rijtje, de vijf kerngebieden waarop bedrijven volgens IDEWE best inzetten voor hogere retentie:

• Werktevredenheid: zorg voor een positieve werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en erkend voelen, zowel persoonlijk als financieel.
• Groeikansen: zorg voor opleidingen en interne mentorprogramma’s zodat medewerkers perspectief zien binnen de organisatie.
• Fijne samenwerking met collega’s, klanten en leidinggevende
• Werk-privébalans: initieer flexibele werkuren waar mogelijk en maak zaken als werkdruk en welzijn bespreekbaar.
• Open communicatie: zorg voor transparante, duidelijke en open communicatie. Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze inspraak hebben en dat hun feedback serieus wordt genomen.

Bron: IDEWE