Een op de drie Belgische werknemers (30%) voelt zich niet ‘psychologisch veilig’ op het werk. Ze durven hun mening, ideeën of gevoelens niet te uiten uit angst voor negatieve gevolgen. Dit gebrek aan veiligheid kan zware gevolgen hebben: het risico op ernstige burn-outklachten is driemaal hoger, de intentie om de organisatie te verlaten verdubbelt, en het aantal frequente ziektemeldingen stijgt met de helft. Securex onderstreept met deze unieke cijfers de directe economische impact en wijst op een zorgwekkende daling in de kwaliteit van leiderschap als een van de belangrijkste oorzaken.

De studie van Securex legt een duidelijke link bloot tussen psychologische veiligheid en essentiële bedrijfsparameters. Werknemers die zich niet veilig voelen, zijn niet alleen vaker ziek en sneller op weg naar de uitgang, maar ook aanzienlijk minder productief en innovatief. Het aandeel niet-productieve medewerkers ligt in deze groep ruim dubbel zo hoog (19,1% vs. 7,5%) en het aandeel niet-innovatieve medewerkers is 1,7 keer hoger (24,7% vs. 14,7%).

Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers in hun team zichzelf kunnen zijn en vrij hun gedachten en gevoelens kunnen delen. Het gevoel van psychologische veiligheid werd bevraagd met een wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst*.
​
​- In mijn team kan ik mijn ware gevoelens over mijn werk uiten.
​- In mijn team kan ik mijn gedachten vrij uiten.
​- In mijn team wordt het uiten van je ware gevoelens geapprecieerd.
​- Niemand in mijn team zal me bekritiseren, zelfs al heb ik een andere mening.
​- Ik ben bang dat het uiten van mijn ware gedachten op mijn werkplek, mezelf zou schaden.
​
​De respondenten beoordeelden de stellingen op een schaal van 1 tot 6. Een werknemer voelt zich eerder tot helemaal psychologisch veilig bij een gemiddelde score vanaf 3,5.

Dalende leiderschapskwaliteit als belangrijke oorzaak

De sleutel tot een psychologisch veilige werkomgeving ligt in grote mate bij de leidinggevenden. Gedrag van leidinggevenden verklaart op zichzelf voor bijna twintig procent hoe psychologische veiligheid op de werkvloer wordt ervaren. Dat is nog los van de bredere invloed die hun gedrag heeft op de andere onderzoeksparameters. Wanneer dit alles wordt opgeteld, gaat het om meer dan de helft (54,6%) van de gepercipieerde psychologische veiligheid.

En net dat leiderschapsgedrag evolueert in de negatieve richting. Het aandeel leiders met effectief, autonomie-ondersteunend gedrag daalde met ruim een vijfde (van 45,2% naar 35,4%) tussen 2021 en 2024. Tegelijkertijd nam het aantal leiders met ‘controlerend gedrag’ toe met 69% (van 5,5% naar 9,3%) en het aantal passieve, afwezige leiders met 44% (van 9,3% naar 13,4%) in dezelfde periode.

“We zien een zorgwekkende trend naar minder effectief leiderschap, wat haaks staat op de behoefte van werknemers aan structuur, vertrouwen en autonomie,” zegt Elisabeth Van Steendam, Manager Wellbeing bij Securex. “Maar het gaat over leiderschapgedrag, niet over persoonlijkheid of stijl. En gedrag is trainbaar. Het loont dus voor bedrijven om te investeren in de selectie en coaching van hun leidinggevenden. Een goede leider creëert open cultuur waar mensen durven spreken, fouten maken en leren. Wie dat niet doet, ziet talent vertrekken en productiviteit dalen.”

Geen ‘soft’ thema, maar harde business case

Het onderzoek van Securex toont duidelijk de impact die een psychologisch onveilige cultuur kan hebben. De kans op ernstige burn-outklachten is bijna drie keer zo groot (35,5% vs. 12,3%) en de intentie om het bedrijf op korte termijn te verlaten is meer dan dubbel zo hoog (20,9% vs. 8,7%).

Teams met een lage psychologische veiligheid tellen de helft meer werknemers met drie of meer ziektemeldingen per jaar. Bovendien ligt de lange uitval, dat zijn meer dan 20 ziektedagen, er bijna drie keer zo hoog.

“Psychologische veiligheid wordt nog te vaak gezien als een ‘wollig thema’, maar ons onderzoek toont onweerlegbaar de harde business case,” stelt Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant bij Securex. “Aandacht voor een veilige cultuur is geen luxe, maar een noodzakelijk fundament voor welzijn, innovatie en duurzame prestaties. Het negeren ervan kan bedrijven handenvol geld kosten door verhoogd absenteïsme, verloop en productiviteitsverlies. Zeker met de komende overheidsmaatregelen rond absenteïsme en re-integratie.”

Bouwstenen voor een veilige werkomgeving

Naast leiderschapsgedrag identificeert het onderzoek nog twee domeinen die samen meer dan een derde (35,6%) van de psychologische veiligheid verklaren. Enerzijds is dat het vervullen van de drie psychologische basisbehoeften (het ‘ABC’): Autonomie, verBondenheid en Competentie. Anderzijds is het de aanpak van de belangrijkste stressoren (het ‘DEF’): werkDruk, Emotionele werkbelasting en rolconFlicten.

“Wacht niet tot stressfactoren escaleren. Preventie is minstens even belangrijk als ingrijpen. Dat begint bij het opzetten van een helder kader en het creëren van een open cultuur. Een cultuur waarin thema’s zoals werkdruk en welzijn bespreekbaar zijn,” zegt Emely Theerlynck, Preventieadviseur Psychosociale Aspecten bij Securex. “Enkel met een sterke cultuur en een duidelijk kader kan je snel en daadkrachtig handelen wanneer conflicten of grensoverschrijdend gedrag zich voordoen.”

Van inzicht naar actie: bouwen aan een veilige werkplek

Securex reikt drie concrete handvaten aan voor organisaties die een psychologisch veilige cultuur willen creëren:

• Investeer in leiderschapsontwikkeling: Train leidinggevenden om autonomie te ondersteunen, vertrouwen te tonen en structuur te bieden. Dat vraagt om continue begeleiding, coaching en een heldere, gedragen visie op leiderschap.
• Werk op maat van ieder team: Gebruik (anonieme) bevragingen of teamgesprekken om basisnoden, zoals teamconnectie, en pijnpunten, zoals rolconflicten, op voorhand in kaart te brengen. Zo kan je een actieplan opstellen op maat.
• Creëer een cultuur van openheid: Maak psychologische veiligheid een concreet en bespreekbaar thema. Stimuleer teams om hun verwachtingen te delen en samen afspraken te maken over feedback, het bespreken van fouten en onderlinge communicatie. Zorg dat hulpbronnen, zoals vertrouwenspersonen of coaching, gekend en laagdrempelig zijn.

Bron: Securex – de data zijn verzameld via een online enquête in april 2024, waarvan de vragen werden opgesteld in samenwerking met KU Leuven. De steekproef bestond uit 1.482 loontrekkende werknemers en is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt op het vlak van geslacht, leeftijd, statuut en regio.