We hebben al een tijdje het gevoel dat het terrein van sociale innovatie een woestijn is geworden. Wie verkent het vandaag nog? Waar kan creativiteit op het vlak van People Management zich nog verbergen? Er zijn wel degelijk reële evoluties geweest op het vlak van de hybridisering van de arbeidsmarkt. De coronapandemie heeft de transformatie van de werknemerservaring versneld, maar dat zijn geen innovaties in de eigenlijke zin van het woord. Het zijn corrigerende maatregelen die vooral bedoeld zijn om het risico op een economische terugval te beperken. Ook de opkomst van kunstmatige intelligentie is geen innovatieve factor. Hoe krachtig die ook is, het blijft slechts een hulpmiddel.

De laatste tijd lijkt het management van teams en individuen zelfs eerder te ‘krimpen’, wat niet verwonderlijk is in een wereld die zich in zichzelf terugtrekt. Waarom zeggen we dat? De toename van fenomenen als desinteresse en absenteïsme, de terugkeer van de prikklok, administratieve sancties voor bedrijven die er niet in slagen hun werknemers te re-integreren… De lijst is lang en wij denken dat deze getuigt van het gebrek aan creativiteit waar we vandaag de dag onder lijden. Toch blijft de bron van mogelijke innovaties onuitputtelijk. Hier zijn enkele ideeën om te delen…

Werktijd echt vrijmaken

We zouden ons kunnen bevrijden van de beperkingen die nog steeds gelden op het gebied van de regulering van de arbeidstijd. De bestaande beperkingen – dagelijks, wekelijks, maandelijks, enz. – maken het niet altijd mogelijk om zich aan te passen aan de onvolmaakte realiteit van weinig voorspelbare economische cycli, noch aan de behoefte aan flexibiliteit van werknemers, die van week tot week varieert naargelang de gezinsverplichtingen, of zelfs van kwartaal tot kwartaal verandert op basis van een verlangen om elders te zijn.

oorstanders van een evenwicht tussen privéleven en beroepsleven zullen natuurlijk protesteren. Niet-lineaire werkritmes zijn duidelijk niet voor iedereen geschikt. Maar het zou nuttig zijn om voorstanders van maximale flexibiliteit een werkkader te bieden waarin ze vrij kunnen overschakelen van een periode van totale betrokkenheid naar een moment van echte ontspanning. Te vaak zien we dat hele teams te maken hebben met een gebrek aan of zelfs een volledig gebrek aan activiteiten, maar toch gedwongen worden om ongerechtvaardigde uren te maken in plaats van te profiteren van deze rustige periodes. Het zijn dezelfde teams die vervolgens moeten lijden om het hoofd te bieden aan de noodsituaties die zich allemaal tegelijk opstapelen. We kunnen deze absurditeit verhelpen door ons te bevrijden van werkroosters die zijn gebaseerd op bioritmen uit een ander tijdperk.

Beloningen gekoppeld aan duurzame prestaties

We herhalen het nogmaals voor wie het nog niet begrepen heeft: ja, de meeste lonen moeten stijgen. En ja, de reden waarom dat in de praktijk niet gebeurt, houdt verband met het feit dat de motor van het sociaal overleg niet over een achteruitversnelling beschikt.
Met andere woorden, werkgevers bieden geen loonsverhogingen aan omdat elke stap in die richting onomkeerbaar is en de facto een risico vormt voor de continuïteit in een economische omgeving die gekenmerkt wordt door onzekerheid.
De oplossing heet winstdeling voor het grootste aantal werknemers, of winstdeling. We zijn nog nooit zo goed voorbereid geweest als vandaag. Het volstaat om ‘schokdempers’ in te bouwen om moeilijke periodes het hoofd te bieden en, waarom niet, een deel van de winstverdeling aan de werknemers toe te kennen in de vorm van spaargeld. Niets houdt ons tegen.

Ons onderscheidend vermogen benadrukken door positief in te zetten op inclusie en sociale cohesie

Een ander gebied waarop we ons creatief potentieel zouden moeten benutten, is dat van diversiteit en inclusie. Dat is wat ons onderscheidt. Het is ongetwijfeld een bepalend onderdeel van onze identiteit. En die identiteit wordt momenteel bedreigd door identitaire terugtrekking en machtsmisbruik.
Intelligente sociale innovatie zou vandaag de dag bestaan uit het toekennen van bonussen voor inclusie in plaats van het opleggen van sancties aan werkgevers die er niet altijd in slagen het welzijn van hun werknemers op lange termijn te garanderen. Strafmaatregelen hebben nog nooit tot sociale vooruitgang geleid, en het zou goed zijn als onze opeenvolgende regeringen dat zouden begrijpen…

Sociale cohesie is in de eerste plaats gebaseerd op het principe dat we voor elkaar zorgen, zonder enige zekerheid dat dit wederzijds is. Hoe kunnen we dit belonen en er een positieve hefboom van maken? Hoe kunnen we de maturiteit van onze organisaties op dit gebied meten?
We gaan hier veel verder dan een analyse van het welzijn van elk individu. We willen de collectieve kracht van elk bedrijf meten en voelen. De kracht die ons in staat stelt om samen vooruit te gaan en bergen te verzetten.

Jean-Paul Erhard