Uit een enquête van Manpower blijkt dat drie op vier werkgevers een strategie op poten zet om het moeilijk vindbare talent te rekruteren. Ieder op zijn manier welteverstaan. Zo zoekt 18% zijn heil in de samenwerking met scholen of opleidingsorganisaties, 17% focust op de vorming en ontwikkeling van de bestaande medewerkers, 12% grijpt terug naar innovatieve en niet-traditionele manieren van rekruteren terwijl 11% zijn talentpijplijn verbetert door de grootste beloftes te traceren of opvolgingsplannen uit te werken.

Niemand kan er nog omheen: HR speelt (veel) meer dan vroeger een kritieke rol in het succes van de onderneming. En dat op drie manieren:

1. Als specialist van vraag en aanbod. Veel meer dan vroeger moeten de HR-profs oplossingen uitdokteren om het tekort aan talent op te vangen en de goede mix van competenties vinden. Op het juiste moment op de juiste plaats door vraag en aanbod maximaal op elkaar af te stemmen. Met andere woorden: ze moeten een plan hebben om sneller dan vroeger te kunnen reageren bij een tekort.

2. Als marketingspecialist. Vandaag de dag zijn de kandidaten ervaren en goed geïnformeerde consumenten. Aan HR om hun complexe en gevarieerde verwachtingen op een gepaste manier in te vullen. Brand, imago en boodschap van de werkgever moeten maximaal inspelen op de behoeften om zo het juiste talent aan te trekken en aan het bedrijf te binden. Op een gepersonaliseerde manier bovendien (‘one size fits one’) en met de sociale media die komaf maken met de klassieke (verouderde) parameters of drempels. Alles moet (en verloopt ook) sneller en transparanter.

3. Als designers van nieuwe organisatiemodellen. HR moet het ecosysteem van beschikbaar en potentieel talent in hedendaagse werkmodellen gieten (fysiek of virtueel) om zo de productiviteit en innovatie te stimuleren. Een uitgebalanceerde mix tussen insourcen, outsourcen, eigen talent… zal uiteindelijk ook leiden tot een optimaal rendement.