De helft van de Vlaamse kmo’s zien de stijgende loonkosten als één van drie belangrijkste HR-uitdagingen. In de HR-top drie prijken het vinden van nieuw talent en het verhogen van tevredenheid en welzijn van bestaand talent. Er zijn regionale verschillen. Zo zet een op vijf Vlaamse kmo’s in op flexibel werken, terwijl dit in Brussel maar een op zeven is. 15% van de Vlaamse en Brusselse kmo’s wil ziekteverzuim verlagen.

Voor een op vijf Brusselse kmo’s is een groot gevarieerd aanbod aan opleidingen een uitdaging. In Vlaanderen en Wallonië is dit ongeveer een op de tien kmo’s. Dit zijn de eerste inzichten op basis van een bevraging in december 2024 bij 557 kmo-bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken.

Top 3 HR-prioriteiten voor kmo’s

Annelies Rottiers, Directeur consultancy voor kmo van SD Worx: “Controle over de stijgende loonkosten is zonder twijfel de belangrijkste uitdaging voor onze Belgische kmo’s. De helft van de Vlaamse kmo’s zet het in zijn top drie uitdagingen. Door de automatische loonindexering stegen de brutolonen de laatste vier jaar alleen al met 20%.”

De specialist duidt de top drie: “Medewerkers behouden en langer aan je organisatie binden blijft door de krappe arbeidsmarkt ook in 2025 voor veel organisaties een belangrijke doelstelling. Daardoor gaat er meer aandacht naar het verbeteren van de beleving en het welzijn van medewerkers. In Wallonië is dit laatste de belangrijkste uitdaging, in combinatie met ziekteverzuim. Er zijn natuurlijk verschillen naar regio en sector, maar ook naargelang de grootte van de kmo.”

Regionale verschillen

Kmo’s in Vlaanderen hebben het bijvoorbeeld moeilijker om talent aan te trekken. Meer Vlaamse kmo’s zetten in op flexibel werken – namelijk een op vijf. Waalse kmo’s zetten ziekteverzuim en gezondheid & welzijn duidelijker op de agenda. Een kwart van de Waalse kmo’s wil het ziekteverzuim verlagen. Een op vijf Waalse kmo’s ziet het tijdig en correct uitbetalen van de lonen als belangrijke uitdaging. Een op vijf Brusselse kmo’s zet dan weer in op een groter en meer gevarieerd aanbod aan opleidingen. In Vlaanderen en Wallonië is dit maar de helft – namelijk ongeveer een op de tien kmo’s.

Drie tips voor meer controle op loonkosten

1. Identificeer ook verborgen loonkosten en werk gericht (bv. aan ziekteverzuim)
Een overzicht van alle loonkosten lijkt een evidentie, maar neem ook minder evidente kosten mee op, zoals de kost van het invullen van vacatures, of het (kortdurend) ziekteverzuim. Is dit hoger dan gemiddeld in jouw sector, regio of voor je organisatiegrootte, dan kan het nuttig zijn hierop in te grijpen, met doelgerichte acties.

2. Overweeg een loonbonus bij behalen van resultaat
Wil je werknemers (allemaal) belonen als ze een collectieve doelstelling behalen, zoals een daling van het ziekteverzuim, minder arbeidsongevallen, een bepaald omzetdoel … Dan kan de loonbonus een piste zijn voor een motiverend loonbeleid. Je moet wel een toetredingsakte of ondernemings-cao opstellen, waarin die criteria zijn opgenomen. Ook de winstpremie is een interessante en collectieve manier van belonen. Daarbij ken je (een deel van) de winst toe aan je werknemers. Beide collectieve beloningssystemen kennen een gunstige behandeling, waardoor werknemers netto meer overhouden in vergelijking met een klassieke bonus. Bovendien respecteer je de loonnorm.

3. Met flexibele verloning geeft je meer keuze voor hetzelfde budget
Het Flex Income Plan (FIP) geeft medewerkers meer autonomie bij de samenstelling van hun loonpakket. Tegen dezelfde loonkosten, dus budgetneutraal voor de werkgever én conform de loonnorm. Bovendien scoor je bij je medewerkers: zij kunnen hun loonpakket beter afstemmen op hun persoonlijke voorkeuren.

Bron: SD Worx