Er bestaat een sterke mythe onder de werknemers dat er een botsing is tussen oudere en jongere generaties. Hoewel er unieke ervaringen zijn die elke generatie beïnvloeden, hebben potentiële botsingen tussen werknemers minder te maken met een generatiekloof en worden ze in plaats daarvan eerder beïnvloed door individuele persoonlijkheidsverschillen tussen werknemers.

De experts van Hogan Assessments – de wereldwijde marktleider op het gebied van persoonlijkheidsbeoordeling op de werkplek en leiderschapsadvies – hebben drie belangrijke kernpunten geïdentificeerd die helpen een sterkere harmonie te creëren op een werkplek met meerdere generaties.

Factor #1: Leeftijd heeft meer invloed op persoonlijkheden dan hun generatie

Het is gemakkelijk om aan te nemen dat de generaties babyboomers, Gen X, millennials en Gen Z sterk van elkaar verschillen, omdat elke generatie onder drastisch verschillende omstandigheden aan het werk ging. Er is echter een bewezen patroon dat als het gaat om relaties op de werkplek, de leeftijdseffecten altijd generatie-effecten overtroeven, omdat leeftijd een veel grotere rol speelt bij het vormen van iemands persoonlijkheid.

„De persoonlijkheidsgegevens van een babyboomer en een Gen Z-medewerker die op dezelfde leeftijd zijn verzameld, tonen weinig tot geen verschil vanwege de generatie. Dit komt omdat persoonlijkheidsfactoren consistent blijven voor alle leeftijden. De prioriteiten en wensen van een 20-jarige zullen bijvoorbeeld hetzelfde blijven, ongeacht het decennium waarin ze die leeftijd hadden”, legt Dr. Ryne Sherman uit. Beginnende werknemers zijn gemiddeld iets emotioneler, moediger, gedurfder en nemen meer risico. Iemand met minder werkervaring zal waarschijnlijk baat hebben bij deze persoonlijkheidssterktes. Bij iemand die verder gevorderd is in zijn carrière kunnen diezelfde eigenschappen onvolwassen of onverantwoordelijk overkomen, wat kan leiden tot mogelijke botsingen tussen teams.

Factor #2: Verschillende generaties hebben verschillende motivaties

Een van de uitdagingen waar leiders voor staan is hoe ze een personeelsbestand met meerdere generaties kunnen betrekken dat bestaat uit mensen die verschillen in hun percepties en benaderingen van werk. Bijvoorbeeld, Gen Z is de meest diverse generatie ten opzichte van ras, etniciteit en gender in de geschiedenis, en de leden van deze generatie verwachten waarschijnlijk meer dan welke vorige generatie dan ook dat organisaties beschikken over programma’s voor diversiteit, gelijkheid en inclusie of DE&I. Voor hen is het dus een hogere prioriteit om bedrijven te vinden die deze maatregelen hebben ingevoerd in tegenstelling tot oudere generaties.

Jongere mensen geven de voorkeur aan sociale contacten, netwerken en samenwerken met anderen, terwijl oudere mensen liever solitair werken en geen behoefte hebben aan sociale contacten. Oudere mensen zijn ook minder geneigd om op zoek te gaan naar publieke erkenning en waardering voor hun bijdragen en prestaties, en geven er waarschijnlijk de voorkeur aan om zich te concentreren op resultaten in plaats van tijd te besteden aan sociale contacten. „Hoewel de hierboven beschreven generatieverschillen nuttig zijn om in overweging te nemen bij het managen van multigenerationele teams, is het belangrijk om elk teamlid als individu te zien en te respecteren en om te proberen hun drijfveren op het werk te begrijpen”, aldus Dr. Ryne Sherman.

Factor #3: Succesvol leidinggeven aan een multigenerationeel team

Wat mensen willen wordt niet bepaald door het behoren tot een bepaalde generatie. Volwassenen die vandaag de dag aan het werk gaan, hebben kenmerken gemeen met hun babyboom-tegenhangers toen de babyboomers aan het begin van hun carrière stonden. Mensen die willen weten hoe ze leiding kunnen geven aan de generatie van vandaag, moeten zich hun eigen carrièredoelen herinneren toen ze in dienst traden, zoals stabiliteit met kansen op ontwikkeling.

Jongere mensen zoeken erkenning, waardering voor hun rol en factoren die een balans tussen werk en privé mogelijk maken om betrokken te blijven. Jongere mensen geven de voorkeur aan banen waar ze anderen kunnen beïnvloeden, zichzelf kunnen uitdagen en zich kunnen focussen op prestaties en succes. Ze streven ook naar een gevoel van zekerheid en voorspelbaarheid. Oudere mensen houden liever vast aan traditionele manieren van werken, respecteren een gevoel van hiërarchie en zijn goede organisatorische burgers. „Het grootste deel van onze persoonlijkheid komt voort uit individuele verschillen. Het behandelen van personen als individuen in plaats van als leden van een generatie is de beste aanpak in werk en leven. Het vinden van een balans tussen deze standpunten en het bieden van een omgeving waarin een middenweg wordt gevonden is de sleutel”, aldus Dr. Ryne Sherman.

Bron: Hogan Assessments