6 dagen per week! Dat is wat dit onwaarschijnlijke trio verbindt. Aan de ene kant een Europees land dat op de rand van faillissement staat en beschouwd wordt als een van de minst productieve op het oude continent, met een corrupte economie. Aan de andere kant een Zuid-Koreaanse industriële reus die onverzettelijk is over zijn prestatienormen, zelfs in tijden van crisis. En de kern van hun zorgen, net als de onze, is de kwestie van de arbeidstijd…
Het is niet onfatsoenlijk om de mogelijkheid van een 6-daagse werkweek ter sprake te brengen, zelfs in onze landen waar de optie om een beter evenwicht te vinden tussen welzijn en prestaties meestal leidt tot een vermindering van de werkuren. Eigenlijk is de vraag die we willen stellen vaak dezelfde: waarom niet?

Tussen een oud Europees land dat als lui wordt beschouwd (cliché nr. 1) en een Aziatische industriële reus die de rechten van werknemers met voeten treedt, met name die van zijn managers (cliché nr. 2), ligt een echte uitdaging om een antwoord te vinden op de economische vergelijking. Onze organisaties genereren niet genoeg middelen om hun activiteiten, hun groei en hun bijdrage aan sociale solidariteit te financieren. Deze drie missies moeten worden vervuld.

Accepteren we eindelijk dat we meer moeten werken?

Werk zou een vredige, sociale ervaring zijn als het niet de bloederige verplichting was om inkomen te genereren. Rijkdom creëren blijft centraal staan. En of we het nu leuk vinden of niet, het is direct gecorreleerd aan het aantal uren dat we er collectief aan besteden. De bedrijven, instellingen en overheden die de werkweek willen verlengen hebben begrepen dat dit de (enige?) manier is om winst te maken om te overleven, herboren te worden of simpelweg te groeien.

Deze aanpak is zeer geschikt voor workaholics. Het is duidelijk minder geschikt voor diegenen die andere wegen willen bewandelen zoals degrowth of het recht om lui te zijn. Er is hier geen sprake van een waardeoordeel. Iedereen is vrij om zijn eigen thesis te ontwikkelen. Op voorwaarde dat we ook de vrijheid respecteren om te ondernemen en teams te bouwen die zich vrijwillig op verschillende manieren organiseren om hun doelstellingen te bereiken.

Waarom niet meer uren werken op vrijwillige basis?

We kennen de argumenten van degenen die direct tegen het principe van meer werkuren zijn: het zijn de rechten van werknemers die in gevaar zijn. Natuurlijk kunnen deze rechten niet in twijfel worden getrokken. In dit geval hebben de managers van Samsung niet echt een keuze (anders dan weg te gaan bij een werkgever waar ze van walgen), aangezien het bedrijf de vakbonden pas begin 2010 heeft ontdekt. De overgang naar een 6-daagse werkweek is een economisch gebod dat door het management is afgekondigd en waarvoor de mobilisatie van het voltallige personeel is vereist. Geen discussie. Dus het is niet echt overdraagbaar…

Kunnen onze organisaties in onze landen op basis van vrijwilligheid – en op voorwaarde dat er echt aandacht wordt besteed aan de risico’s van burn-out – een nieuw rooster invoeren waardoor mensen 6 dagen per week kunnen werken? Natuurlijk kan dat!
Op zich is het niet ingewikkelder te beheren dan de opeenstapeling van themavakanties, gepersonaliseerde roosters, deeltijdformules… En gezien de natuurlijke evolutie van al onze activiteiten, die nu 24 uur per dag, 7 dagen per week plaatsvinden, kan de formule zinvol zijn. Dan is er nog de kwestie van het loon… Griekenland kiest in principe voor 40% extra loon voor de extra dag per week. Een eenvoudig en aantrekkelijk principe, maar houdbaar op termijn?

Het is waarschijnlijk ook het bewijs dat de 5-daagse werkweek toch geen dom idee is…

We vinden het geweldig om te zien hoe het debat heen en weer wordt geslingerd tussen een 4-daagse en een 6-daagse werkweek. Eerst en vooral, en met een beetje gezond verstand, zouden we kunnen concluderen dat de 5-daagse werkweek misschien nog niet zo achterhaald is! Pure rekenkundige logica…

Ten tweede is het ons vermogen om flexibiliteit te bedenken en te beheren dat in twijfel wordt getrokken. Het paradigma is veranderd: het is niet langer een kwestie van je privéleven organiseren binnen de tijd die vrijkomt door je professionele activiteit. Het gaat er nu om alle middelen aan te bieden om een evenwicht op maat te creëren en niets op te geven. We verdienen allemaal een dubbele voldoening, persoonlijk en professioneel, en werkgevers hebben een deel van de verantwoordelijkheid in het bereiken van deze geïntegreerde doelstelling. Flexibiliteit beheren vereist dat we teams organiseren waarin sommige mensen stabiele referentiepunten nodig hebben en anderen op zoek zijn naar afwisseling. Niets onoverkomelijks als puntje bij paaltje komt…

Het is in ons belang om te vermijden dat de kwestie van de arbeidstijd een (steriele) confrontatie wordt tussen tegengestelde samenlevingsmodellen. Als we twee tegengestelde kampen blijven creëren, met aan de ene kant degenen die van werk houden en aan de andere kant degenen die eronder lijden, zullen we onvermijdelijk in onoplosbare conflicten terechtkomen.

De uitdaging is om iedereen een kader te bieden dat aangepast is aan hun behoeften en mogelijkheden, en om de mogelijkheid te behouden om het in de loop van de tijd te laten evolueren, in lijn met veranderende gebeurtenissen en aspiraties.

Dit is niet zonder risico. De personalisering van de arbeidsrelatie leidt tot grote ongelijkheden tussen werknemers. Daarom is het absoluut noodzakelijk om het collectief te versterken. Dit is meer dan ooit de kern van onze taak als People Managers.

Jean-Paul Erhard