Het gaat goed met de rekruteringsmarkt. Heel goed zelfs, dankzij het aantal onvervulde vacatures die de bedrijfskosten kunstmatig hoog houden. Tegelijkertijd zijn kandidaten misschien nog nooit zo ontevreden geweest over de manier waarop ze behandeld worden door werkgevers en hun tussenpersonen. Sommigen zullen beweren dat deze ‘perceptiekloof’ het gevolg is van een omgekeerde machtsverhouding tussen werkgevers en werknemers. Anderen zullen aanvoeren dat digitale technologie en de ongecontroleerde stroom van irrelevante profielen hier debet aan zijn. Volgens ons is het echt tijd om de praktijken op de rekruteringsmarkt aan te passen aan de legitieme verwachtingen van werknemers… en bedrijfsleiders!

Het bewijs is duidelijk: het aantal sollicitanten dat ondanks hun inspanningen geen feedback krijgt, stijgt explosief. Een groot aantal ontslagen is het gevolg van niet nagekomen beloften, wanneer de realiteit op het terrein wordt vergeleken met wat tijdens het sollicitatiegesprek werd aangekondigd. De impact in termen van kosten voor de werkgever is aanzienlijk.
Laten we duidelijk zijn: beroepsmobiliteit is niet alleen een bewijs van de ‘dynamiek’ van de arbeidsmarkt. Het is ook een teken van het aantal mislukte aanwervingen! Dit betekent zowel een financieel verlies voor de werkgever als een potentiële besparing die snel moet worden aangegrepen. Wat kunt u eraan doen? Hier zijn een paar oplossingen.

Bespaar tijd! Vertel kandidaten niet langer dat u ze terugbelt!

Recente enquêtes uitgevoerd door traditionele vacaturesites en anderen lijken erop te wijzen dat het fenomeen ghosting zich snel verspreidt. Kortom, het aantal kandidaten dat geen follow-up krijgt na een sollicitatie neemt sterk toe. Maar om welke duistere reden zouden we de kandidaat, op het moment dat het gesprek plaatsvindt, niet kunnen vertellen dat dit niet mogelijk is? Wij weten het, de kandidaat weet het… Laten we deze korte ontmoeting hoffelijk afsluiten door af te spreken dat we niet geschikt zijn om samen te werken. Simpel. En voor de anderen, draai gewoon de werklast om. Wat betekent dat? Het is niet aan de recruiter om zijn of haar liefde te verklaren, wat hij of zij al heeft gedaan door zijn of haar potentiële toekomstige collega uit te nodigen om aan tafel te komen zitten! Het is aan deze laatste om te beslissen of hij al dan niet geïnteresseerd is om bij dit fantastische bedrijf te komen waarvan wij de verdiensten hebben opgehemeld. Nogmaals, eenvoudig.

Alles wat we niet durven zeggen om het talent aan te trekken dat we nodig hebben…

“Onze middle management is op dit moment niet in orde’‘, of ‘‘We zitten in een dip op dit moment en we moeten een nieuw team samenstellen”, of zelfs ‘‘De positie is open omdat de drie mensen die hem de afgelopen twaalf maanden hebben vervuld, ontslag hebben genomen…” Dat is de realiteit op de werkvloer en in het dagelijks leven. En die is vaak heel anders dan het droombeeld dat wordt uitgedragen door wat we het ‘werkgeversmerk’ noemen.
Het is een gevaarlijk spelletje om de realiteit van onze bedrijven te overleven tijdens sollicitatiegesprekken. Aan het einde van de rit is er alleen teleurstelling en het onaangename gevoel bedrogen te zijn. Laten we dus gewoon oprecht zijn, na de moeite te hebben genomen om echt te onderzoeken wat er zich echt binnen onze muren afspeelt.

Een ander reëel gevaar: er zijn ook klompjes aan wie we niet durven vertellen dat ze taken moeten uitvoeren die niet per se glorieus zijn. En de volgende dag zien we ons omringd door diva’s die er niet aan denken dat ondergeschikte taken hun zaak zijn. Kunnen we het in dit soort gevallen over misverstanden hebben? Eerlijk?

Waarom in hemelsnaam kandidaten aannemen als onze diepste intuïtie ons zegt dat we dat niet moeten doen?

We moeten ook erkennen dat de druk op recruiters, zowel intern als extern, hoog is. En rechtvaardigt dit de absurde opmerkingen die we net hebben gemaakt? Zeker niet… Het belangrijkste gevolg van deze wervings’noodsituatie’ is het aantal contracten dat uit wraak wordt getekend.

We weten dat deze kandidaat uiteindelijk een probleem zal vormen. Dat we niet in staat zullen zijn om aan hun aspiraties te voldoen, of dat de gebreken die we tijdens het sollicitatiegesprek hebben ontdekt aan het licht zullen komen. En toch gaan we door… Waarom? Omdat er veel druk wordt uitgeoefend door de afdeling die de opdracht bij HR heeft geplaatst. Omdat we moeten laten zien dat we de uitdaging aankunnen. Omdat we absoluut de leegte in het vervormde team moeten opvullen… Zoveel slechte redenen.

Omdat het een kwestie van keuzes maken is, willen we van onze kant inzetten op het vermogen van het collectief om het hoofd te bieden wanneer de aantallen echt onvoldoende zijn, op het vermogen om efficiëntiewinsten te vinden in afwachting van de persoon die een echte versterking zal zijn, bereid om zich voor de lange termijn te verbinden aan het project waaraan we werken.

Duidelijke, directe communicatie, zonder de trucs van kortstondige verleiding en beloftes die nooit waargemaakt kunnen worden, is een absolute noodzaak. De aanwervingsfase dient natuurlijk om de basis te leggen voor het morele contract tussen werkgever en werknemer, ook al is die beperkt in de tijd. Het biedt ook alle informatie die de partijen nodig hebben om redelijke verwachtingen van elkaar te definiëren en, in het beste geval, om zich ertoe te verbinden elkaar te steunen en samen te groeien. Een belangrijk moment om hoge verwachtingen te stellen.

Jean-Paul Erhard