Op zoek naar een payroll manager met een grondige kennis van de regelgeving EN een grote emotionele intelligentie en sterke interpersoonlijke vaardigheden… Deze wervingsadvertentie is niet op zoek naar nog een schaap met vijf poten. Het is een must-have vandaag.
Het is historisch en, tot het tegendeel bewezen is, onveranderlijk: loonadministratie blijft de basis van alle People Management-beleidslijnen. Eerst en vooral verzekeren we de betrouwbaarheid van het loonbeheer. Daarna praten we. Of we het nu leuk vinden of niet, dit principe blijft stevig verankerd in al onze organisaties. Maar de administratieve nauwkeurigheid en eerlijkheid van een goed loonbeleid volstaan niet langer. De Employee Experience heeft een lange weg afgelegd. Laten we eens kijken naar wat er verandert…

We zijn overgestapt van een algemene doelstelling van naleving van de regelgeving naar een andere verplichting, die duidelijk een prioriteit is in de ogen van de werknemers, aangezien het gaat om het optimaliseren van de levenskwaliteit en de koopkracht van elk van onze werknemers. Bijgevolg is de rol van de loonbeheerders, die vaak karikaturaal wordt voorgesteld, ook sterk geëvolueerd. Uiteraard is er nog steeds nood aan nauwkeurigheid en precisie. De sociale en relationele dimensie wordt steeds belangrijker. Analyse en voorspellende tools nemen stilaan de overhand. En de transformatie van het loonbeheer is nog lang niet ten einde.

Werkgevers zijn de belangrijkste verdedigers van koopkracht.

Laten we ophouden werkgever en werknemer tegenover elkaar te zetten als felle tegenstanders als het om geld gaat. Het oude model, waarin werknemers slecht betaald worden voor hun inspanningen en werkgevers onder druk worden gezet door de kosten van arbeid, gaat niet langer op. Bedrijven – en via hen hun managers – zijn de eerste verdedigingslinie voor de koopkracht van hun werknemers. De ervaring van haar experts in zaken als optimalisatie en belastingen staat ten dienste van de werknemers, wier belangen onvermijdelijk samenvallen met die van de organisatie.

Geen enkele werkgever kan de overheersende rol onderschatten die hij speelt in de psychologische zekerheid die de mensen die voor hem werken voelen. De druk op de koopkracht van gezinnen kan snel ondraaglijk worden om vele redenen buiten de professionele sfeer. Toch is het ondenkbaar dat we weigeren te luisteren.

Een onaangepast loonbeleid is een belangrijke oorzaak van absenteïsme.

We hebben werknemers die niet komen werken omdat hun salarisniveau ongemakkelijk is. Dat klinkt absurd. Maar dat is het niet. Op een puur rationeel niveau gaan we, wanneer ons loon niet goed genoeg is of wanneer het niet overeenkomt met wat we denken dat we waard zijn, in demonstratiemodus om te onderhandelen over een welverdiende aanpassing.

In veel gevallen gaat het echter niet precies zo… Slecht betaalde collega’s verdwijnen vaak uit het zicht, zonder de financiële malaise die ze voelen duidelijk te maken. Het is vaak onmogelijk om te werken als het beloningspakket niet voldoet of oneerlijk is. En het is vernederend om er openlijk over te moeten praten. Daarom zijn empathie en het vermogen om zwakke signalen op te pikken zo belangrijk geworden in een discipline die zo koud en gevoelig (nee, dat is niet tegenstrijdig) is als beloningsmanagement.

Een ideale voedingsbodem voor AI

Nieuwe ‘zachte’ vaardigheden gebruiken om het loonbeheer te verbeteren… Dat is gemakkelijk gezegd, vooral in een tijd waarin de complexiteit van de regelgeving en de individualisering van de loonpakketten van loonbeheer een nogal lastige taak maken.

Maar, maar, maar… Als je ‘complexe en uitgebreide gegevens’ zegt, denk je automatisch aan Kunstmatige Intelligentie! We maken waarschijnlijk geen gebruik van het potentieel van AI om onze praktijken op dit specifieke gebied te verbeteren. We denken hier niet aan chatbots (die nogal ineffectief zijn voor moeilijke vragen). Het gebruik van AI om voorspellende modellen te ontwikkelen en beslissingen te helpen nemen over de samenstelling van een beloningspakket is ongetwijfeld een weg die we heel snel moeten verkennen. De uitdaging is essentieel: het ontwikkelen van ons vermogen om te anticiperen en te voorspellen in een omgeving waar verschillen in regelgeving en individuele uitzonderingen toenemen.

Het garanderen van de stabiliteit en continuïteit van de salarisverwerking is lang de hoeksteen geweest van een ‘geloofwaardige’ HR-afdeling. En dat is nog steeds zo. De pijlers van een relevant loonbeleid zijn echter veranderd. Het dubbele streven naar algemene eerlijkheid en totale flexibiliteit heeft de plaats ingenomen van de eis tot naleving en nauwkeurigheid (die natuurlijk niet verdwenen is). Het is zeker een formidabele uitdaging… maar het is ook, en vooral, een noodzakelijke mentaliteitsverandering in een discipline die uitzonderlijk veel ruimte biedt voor creativiteit!

Jean-Paul Erhard