Niet alleen werknemers willen verder. Ook organisaties worden moe van hun mensen, inclusief hun leiders. Toch kennen we allemaal voorbeelden van collega’s en leiders die zich vastklampen aan hun positie – en de privileges die ze met zich meebrengen – als mosselen aan een rots.
Hoe weet je wanneer het tijd is om een stap opzij te zetten of de teugels uit handen te geven? Hoe zorg je ervoor dat het niet te laat is en je een last voor de groep wordt? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we onszelf hier niet te snel van overtuigen en voorkomen dat we van boord springen en een team verlaten dat op ons rekent?

Het is een kwestie van de juiste balans vinden tussen nederigheid, een gevoel van collectief belang en vertrouwen in ons vermogen om onszelf zo vaak als de situatie vraagt opnieuw uit te vinden.

Bovenal een goede perceptie van organisatorische vermoeidheid

De kwestie van timing is moeilijk omdat tijd het meest relatieve is dat er bestaat. En onze percepties zijn verschillend, ook al zouden we willen dat elk moment dezelfde waarde had voor iedereen om ons heen.
Maar als we om ons heen kijken, wordt één ding duidelijk: het aantal maanden of jaren is niet het doorslaggevende criterium. Slijtage is niet noodzakelijk gekoppeld aan het verstrijken van de tijd. Het is de druk die we op de organisatie uitoefenen die ons de triggerende factor lijkt te zijn.

Wanneer je dus een veranderingsproces in een bedrijf leidt of wanneer je een drijvende kracht bent binnen een groep, moet je zonder enige terughoudendheid of absolute behoefte aan erkenning een stap opzij kunnen zetten. Zelfs als de transformaties die hebben plaatsgevonden nieuwe en blijvende vooruitzichten bieden voor het bedrijf, hebben de teams die de verandering hebben doorgemaakt vaak behoefte aan de persoon of personen die verantwoordelijk zijn voor de verandering om ergens anders heen te gaan. De organisatie is moe… Ze heeft er gewoon behoefte aan dat de persoon die haar geschonden heeft, verdwijnt ten gunste van iemand anders.

Een spoor achterlaten? Hoe aanmatigend…

Een van de redenen die worden aangevoerd om aanblijven te rechtvaardigen is het begrip nalatenschap. We leren echter uit ervaring dat de sporen van onze tijd in een bedrijf of in een functie niet concreet zijn… Het zijn niet de resultaten, de uitgevoerde projecten of zelfs de vergaarde middelen en winsten die blijven. Wat we wel bewaren zijn de relaties die we hebben opgebouwd en die ons lang na onze korte tijd hier bijblijven.

Bovendien is het geen nihilistische benadering om onszelf te bevrijden van de kwestie van nalatenschap. Het weerspiegelt gewoon de cyclische aard van onze activiteiten. En de noodzaak voor onze bedrijven en onze organisatiestructuren om zich voortdurend aan te passen aan een steeds veranderende omgeving.

In dit opzicht zou iedereen er goed aan doen om geen kritiek meer te leveren op onze voorgangers. Dat is zinloos en vaak oneerlijk.
Dus bij deze een permanente uitnodiging tot bescheidenheid en rust, die ons in staat stellen een bedrijf en een project met lege handen en een hart vol gedeelde verhalen achter te laten.

Niet zo tegenstrijdige gevoelens

Het verlaten van een organisatie en een groep roept altijd dubbele emoties op die zelfs onverenigbaar kunnen lijken. Er is hartzeer en bevrijding. Angst en opluchting. Als we heen en weer geslingerd worden tussen deze emoties, is dat waarschijnlijk omdat we beseffen dat het moment belangrijk is. We leven duidelijk in het moment waarop het ene tijdperk eindigt en het andere begint. Laten we er het beste van maken.

Aangezien niemand onvervangbaar is en iedereen uniek is, hoeven we alleen maar zoveel mogelijk gevoelens te omarmen die elkaar in principe aanvullen. Weggaan is een kans. Om onze horizon te verbreden, nieuwe energie te vinden en nieuwe talenten te laten ontstaan waarvan we oprecht hopen dat ze veel beter zullen zijn dan wij waren. Ieder op zijn beurt.

Jean-Paul Erhard