2019 loopt op zijn einde. Het ideale moment om de verplichtingen van de werkgevers nog eens op een rij te zetten. Verschillende paritaire comités schrijven de betaling van een jaarlijkse premie voor. Verwar ze echter niet met een eindejaarspremie, want ze hebben niet hetzelfde doel. Maar wat zijn dan de verschillen?

De wet verplicht de werkgever niet om werknemers een eindejaarspremie toe te kennen. Een andere rechtsbron kan echter bepalen dat hij dat wel moet doen: een (collectieve) arbeidsovereenkomst, een arbeidsreglement of een gebruik dat constant, vast en algemeen is. De eindejaarspremie geldt als tegenprestatie voor het werk dat gedurende een referentieperiode wordt verricht. Heel wat paritaire comités, zowel in de profit- als de non-profitsector, leggen hun werkgevers daarom op om een eindejaarspremie toe te kennen.

Het bedrag van de premie is echter niet altijd hetzelfde en de toekenningsmodaliteiten worden doorgaans bepaald binnen de paritaire comités. De eindejaarspremie kan de vorm aannemen van een 13e maand. In dat geval hebben werknemers recht op 1/12 van hun loon per maand dat ze effectief prestaties hebben geleverd in de referentieperiode (van 1 januari tot 31 december in PC 200).

In andere gevallen, zoals in de sociaal-culturele sector, bestaat de eindejaarspremie uit een vast en een variabel gedeelte. Het vaste gedeelte is een forfaitair bedrag en het variabele gedeelte is een percentage van het brutojaarloon van de werknemer.

In de horeca zorgt het Sociaal Fonds (gefinancierd via werkgeversbijdragen) voor de betaling van de eindejaarspremie in plaats van de werkgever.

Sommige paritaire comités hebben niets bepaald, maar dat betekent niet noodzakelijk dat de werkgever niets moet betalen. Er moet worden nagegaan of er in de onderneming niet een gebruik geldt, of misschien voorziet de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement wel in de betaling van een eindejaarspremie.

Aangezien de eindejaarspremie door de RSZ wordt beschouwd als loon, zijn er sociale bijdragen verschuldigd op het bedrag van de premie. Op fiscaal vlak gaat het om een uitzonderlijke premie: de bedrijfsvoorheffing die op de premie moet worden ingehouden, is dus hoger dan de bedrijfsvoorheffing op de lonen. Het is een percentage dat afhangt van het jaarlijkse belastbare loon van de werknemer. Dit verklaart dat de werknemer die een 13e maand krijgt een nettobedrag ontvangt dat lager is dan zijn normale loon.

Jaarlijkse premies

In verschillende paritaire comités hebben de sociale partners beslist om jaarlijkse premies toe te kennen. Het zijn eigenlijk premies die worden toegekend in het kader van de koopkracht en de beschikbare loonmarge. Bepaalde paritaire comités hebben zo in de periode 2015-2016 de beschikbare loonmarge gebruikt om premies te betalen. PC 200 bijvoorbeeld kent sinds 2016 in juni, voor onbepaalde tijd, een jaarlijkse premie van 250 euro toe (die op hetzelfde ogenblik als het loon wordt geïndexeerd). Deze premies vervangen de eindejaarspremie niet. De systemen bestaan naast elkaar.

Sinds 2017-2018 hebben de sociale partners andere maatregelen genomen: de lonen werden bijvoorbeeld met 1,1% verhoogd. Bepaalde sectoren die nog geen eindejaarspremies toekenden, bijvoorbeeld de metaalverwerkende nijverheid, doen dat sindsdien wel. Deze jaarlijkse premies worden op sociaal en fiscaal vlak behandeld als eindejaarspremies. Er zijn dus sociale bijdragen en forfaitaire voorheffing op verschuldigd.

“Wanneer we het hebben over eindejaarspremies bedoelen we niet noodzakelijk jaarlijkse premies, en omgekeerd. Ga altijd na wat er op het niveau van het paritaire comité is beslist. Kijk vervolgens naar wat er in de onderneming wordt voorzien via andere rechtsbronnen, zoals het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een gebruik. Enkel wanneer er geen enkele rechtsbron bestaat die de betaling van een eindejaarspremie oplegt, is deze niet verschuldigd. Als er niets is voorzien hoeft de werkgever niets te betalen. Er geldt dus geen algemene verplichting voor alle werkgevers om een eindejaarspremie of een jaarlijkse premie te betalen”, concludeert Béatrice Verelst, Legal Advisor bij Partena Professional.

Bron: Partena Professional