Vandaag zien we nog steeds een groot tekort aan finance talent op de arbeidsmarkt. Aangezien het een uitdaging is voor organisaties om op korte termijn de perfecte finance professional te vinden, is het voor werkgevers aangeraden om sollicitanten in eerste instantie te selecteren op basis van human skills.

“Finance is een specifiek domein en vraagt inderdaad om bepaalde hard skills. Deze zijn echter met de juiste motivatie en capaciteit aan te leren. Dit geldt niet voor human skills,” aldus Jens Spittael, Associate Director bij staffing specialist Walters People.

Wat zijn human skills precies, en welke zijn belangrijk bij de selectie van finance talent?

Human skills hebben alles te maken met persoonlijkheidskenmerken en karakter. Het omvat de eigenschappen die sollicitanten of werknemers maken tot wie ze zijn. Voorheen werd hiervoor de term ‘soft skills’ gebruikt. Deze uitdrukking gebruiken we echter liever niet meer, gezien het een eerder negatieve connotatie draagt en ervoor kan zorgen dat het belang van deze skills onderschat wordt.

“Bij de zoektocht naar finance professionals prijkt – naast nauwkeurigheid uiteraard – proactiviteit dikwijls bovenaan het verlanglijstje,” weet Jens. “Functies zijn tegenwoordig veel minder taakgebonden dan vroeger. Organisaties willen mensen die zelf initiatief nemen, willen leren en groeien. Daarnaast zijn samenwerkings- en communicatieve vaardigheden interessante human skills om op te selecteren. Finance professionals moeten in staat zijn om financiële informatie op een begrijpelijke manier over te brengen. Ze werken bovendien nauw samen met hun teamgenoten, maar ook met collega’s van verschillende departementen binnen het bedrijf.

Ook flexibiliteit en aanpassingsvermogen zijn waardevolle skills. Bedrijven zijn volop aan het automatiseren en digitaliseren. Daardoor verandert ook de werkwijze in bepaalde financiële functies in snel tempo. Het is belangrijk dat kandidaten mee kunnen gaan in organisatie- en procesveranderingen, en hierop kunnen anticiperen.”

Hoe selecteer je dan precies op die human skills?   

Jens: “Door gerichte, gedragsgebonden vragen te stellen tijdens het interview – de zogenaamde ‘competency based questions’. Vraag naar concrete werksituaties waarbij de kandidaat deze human skill heeft toegepast. Ook een rollenspel kan nuttig zijn om inzicht te krijgen in hoe de sollicitant reageert op realistische werkscenario’s. Let hierbij ook op non-verbale communicatie: dit kan iets vertellen over de sociale vaardigheden en stressbestendigheid bijvoorbeeld. Neem tot slot ook contact op met de opgegeven referenties: ex-leidinggevenden kunnen je perfect vertellen hoe de kandidaat te werk gaat, hoe deze persoon zich in teamverband gedraagt, enzovoort. Referenties vormen natuurlijk maar een deeltje van de selectieprocedure, maar ze kunnen je algemeen beeld van de kandidaat helpen aanvullen.”

Passen werkgevers het selecteren op human skills al voldoende toe?   

Jens: “Werkgevers ondervinden meer en meer dat de witte raven waar ze naar zoeken heel moeilijk te vinden zijn. Vinden ze die toch, dan zijn de salarisverwachtingen vaak niet compatibel met wat de organisatie kan of wil aanbieden. Daardoor zijn werkgevers over het algemeen wel al flexibeler geworden in het selecteren op human skills en staan ze stilaan meer open voor ‘out of the box’-kandidaten. De groeiende automatisering binnen finance draagt bij aan deze mindset: automatische processen vervangen een deel van de operationele taken en helpen de kans op menselijke fouten verminderen. Dit zorgt ervoor dat hard skills minder doorwegen bij de selectieprocedure.”

Wat kunnen werkgevers doen om finance professionals aan te trekken? 

“Bij veel werknemers, waaronder ook generation Z, staan opleidingsmogelijkheden en een duidelijk groeipad hoog op de wensenlijst. Het is van belang dat je regelmatig in dialoog gaat met je werknemers over hun ambities en de groeimogelijkheden die daarbij passen.

Daarnaast is het essentieel om regelmatig bij je medewerkers te polsen: Waar worden ze blij van? Wat motiveert hen in hun dagelijkse werkzaamheden? Door zelf een betrokken manager te zijn, verhoog je het welzijn én de betrokkenheid van iedereen in je team.

Verder is flexibiliteit vandaag de dag enorm belangrijk. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van glijdende werkuren, maar flexibiliteit is breder dan dat. Werknemers vinden vrijheden als thuiswerkmogelijkheden en een goede werk-privébalans cruciale arbeidsvoorwaarden.

Door aan deze behoeften tegemoet te komen, bij zowel nieuwe als huidige medewerkers, maak je jezelf als werkgever een pak aantrekkelijker,” besluit Jens.