Minder dan 1 op de 10 ondernemingen kiest voor een sociaal plan op maat. In de eerste jaarhelft begeleidde het team van experten bij SD Worx al evenveel plannen als vorig jaar op een heel jaar. Ook deze zomer zijn in bedrijven de onderhandelingen blijven doorlopen, ongewoon tijdens een (sociaal) verkiezingsjaar. Veel bedrijven kiezen nog voor een ‘one size fits all’-aanpak, in de vorm van een ontslagpremie. Een gemiste kans?

In de strijd om talent gaan organisaties steeds vaker voor verloning op maat. Maar komt het tot een ontslagronde, dan keren werkgever en vakbonden doorgaans van de onderhandelingstafel terug met één oplossing voor alle betrokkenen. Jan Vanthournout, Senior Legal consultant bij SD Worx: “Een sociaal plan zou zo veel meer kunnen zijn: van een geoptimaliseerd budget voor werkgever en werknemer tot een activeringsinstrument.”

Onderzoek wijst uit: sociaal plan houdt geen rekening met individu

Bij een ontslagronde domineert de one-size-fits-all-aanpak, zo blijkt uit een screening van sociale plannen in het kader van collectieve en meervoudige ontslagen. “Het leeuwendeel houdt geen rekening met individuele noden. Er wordt een vertrekpremie en een opleidingsbudget onderhandeld. Eens er consensus is over de formule, wordt de vergoeding per werknemer becijferd en doorgestort.”

Een gangbare werkwijze dus, maar vaak een gemiste kans om het budget optimaal en op een waardevolle manier in te zetten, benadrukt Jan Vanthournout. “In sommige concrete gevallen snijdt de bruto vertrekpremie zelfs heel diep. Iemand ziet bijvoorbeeld hoe zijn ziekte-uitkering bijna volledig wordt opgegeten door de vertrekpremie. Of de vertrekpremie leidt ertoe dat de werknemer zijn pensioenaanvraag moet uitstellen.”

Alternatieven onbekend en onbemind

Stel dat er een sociaal plan op tafel ligt met een werkgeversbudget van 1000 euro per werknemer, dan blijft daar in de vorm van een ontslagpremie netto amper de helft van over. Een heel ander scenario tekent zich af wanneer dat budget wordt uitgekeerd als aanvullende werkloosheidsvergoeding (SWAV). Voor 45-plussers is dit daarbovenop een activeringsinstrument, want de sociale behandeling verandert wanneer ze niet snel werk vinden. Wie zich heroriënteert via opleiding kan het werkgeversbudget zelfs integraal spenderen.

Pijnpunt: maatwerk is juridisch-technisch complex

Blijft natuurlijk de vraag waarom er dan nog zoveel eenheidsworst is in de sociale plannen die SD Worx aan een screening onderwierp. Jan Vanthournout: “Een gebrek aan juridisch-technische knowhow speelt zeker mee. En daaraan gekoppeld: over een eenvoudige oplossing communiceer je ook makkelijker en sneller met alle betrokkenen.” Hij vervolgt: “Toch willen we onderhandelaars oproepen om bij een ontslagronde deze drempels achter zich te laten. In tandem met een externe partner, die de nodige expertise binnenbrengt aan de onderhandelingstafel, ontvouwen zich vaak tal van scenario’s. Zo kun je als organisatie – volledig budgetneutraal – een waardevolle én maatschappelijk aanvaarde oplossing uitwerken voor elke betrokken werknemer.”

Bron: SD Worx