We houden er sinds de coronacrisis andere verwachtingen op na over de invulling van ons werk, dat blijkt uit een bevraging van rekruteringsbureau Michael Page bij 700 werknemers en kandidaten. Maar liefst 8 op 10 zegt dat de coronacrisis een blijvende impact heeft op wat ze verwachten van een job. We willen vooral meer flexibiliteit, ruimte voor persoonlijke groei en leidinggevenden die de teamgeest kunnen aanwakkeren.

De coronacrisis heeft de wereld waarin we leven en werken behoorlijk door elkaar geschud. Van de ene dag op de andere werd telewerken de norm en is de digitaal werken de nieuwe realiteit. Ook houden medewerkers er sinds de coronacrisis andere verwachtingen op na over de invulling van hun werk. Zo zegt 80% van de 700 werknemers en kandidaten die door rekruteringsbureau Michael Page bevraagd werden dat de coronacrisis een blijvende impact op hun carrièreverwachtingen heeft. Vooral op het vlak van flexibiliteit, work-life balance, persoonlijke ontwikkeling en inclusief management worden hogere eisen gesteld.

Volgens Frederick D’Hauw, executive director van van Michael Page Antwerpen, zal het human resources management van organisaties tijdens en na cororna anders ingevuld moeten worden: “Met de krapte op de arbeidsmarkt en de ‘war for talent’ die momenteel hevig woedt is het als werkgever meer dan ooit belangrijk om de verwachtingen van werknemers in te lossen om zo topkandidaten aan te trekken en te houden. Maar we zien zeer duidelijk dat deze verwachtingen veranderd zijn door de coronacrisis, die zo een impact heeft op alle aspecten van HR. In dit nieuwe normaal zullen werkgevers zich moeten heroriënteren om een stimulerende en aangename werkplek te creëren die kandidaten aantrekt en langdurig bindt.”

Flexibiliteit is het sleutelwoord

Uit de bevraging door Michael Page blijkt dat werknemers sinds de coronacrisis meer flexibiliteit verwachten. Zo zegt 3 op 4 ook na de coronacrisis meer van thuis uit te willen werken en vormt de mogelijkheid om met flexibele uren te werken voor 61 procent een beslissende factor in de keuze voor een nieuwe job. Ook de work-life balance is voor werknemers meer dan ooit een topprioriteit: 83% onderstreept de nood aan een betere balans tussen werk en privé.

Volgens Frederick D’Hauw hebben zowel werkgevers als werknemers er baat bij vast te houden aan hybride werkvormen: “Wanneer medewerkers autonomie krijgen over waar en wanneer ze werken, zijn ze doorgaans productiever, vertonen ze een hogere jobtevredenheid en groeit het vertrouwen tussen werknemer en werkgever. Ook kan telewerken de diversiteit binnen een organisatie boosten: mensen die aan de andere kant van de wereld wonen, worden ineens ook potentiële werknemers. Maar om geen bom onder deze voordelen te leggen, is het cruciaal dat er transparante afspraken gemaakt worden. Wanneer worden werknemers op kantoor verwacht? In welke mate kunnen ze hun schema zelf bepalen? Moeten ze binnen bepaalde timeslots beschikbaar zijn? Flexibiliteit moet ook bijdragen aan het welzijn van de werknemer. Zo kunnen werknemers aangemoedigd worden om door de dag te sporten. Op die manier vermijd je een “always on” cultuur en digitale vermoeidheid”

Persoonlijke groei

Volgens Michael Page hechten werknemers sinds de coronacrisis ook steeds meer belang aan ruimte voor persoonlijke groei en opleidingsmogelijkheden. 85% beschouwt toegang tot opleidingsmogelijkheden zelfs als een go/no-go factor wanneer ze uitkijken naar een nieuwe job. 57% van de werknemers zegt in een volgende job meer op persoonlijke ontwikkeling te willen focussen.

Frederick D’Hauw: “Door opleidingsmogelijkheden aan te bieden, toont een werkgever dat deze begaan is met zijn werknemers en in hun toekomst wil investeren. In het nieuwe normaal waarin werknemers zich steeds meer moeten aanpassen aan veranderende en onzekere situaties, zal het ook belangrijk zijn soft skills aan te scherpen. Vaardigheden als probleemoplossend denken, project- en timemanagement, communicatie en empathie hebben tijdens de coronacrisis hun meerwaarde bewezen.”

Aandacht voor de bedrijfscultuur

De inburgering van het telewerken komt ook met enkele valkuilen. Zo voelt 1 op 3 werknemers zich minder betrokken bij hun organisatie sinds de coronacrisis.

Volgens Frederick D’Hauw zullen werkgevers daarom bewuster aan de bedrijfscultuur van de organisatie moeten bouwen: “Met een cultuur van empathie, communicatie en transparantie kunnen werkgevers de fysieke afstand overbruggen en eenheid in het team bewaren. Dat betekent dat het welzijn van medewerkers centraal moet staan, en geen nevenprojectje mag zijn. Het is belangrijk dat leidinggevenden op regelmatige basis polshoogte nemen bij werknemers om te horen wat er wel of niet goed loopt, welliswaar zonder daarbij te micromanagen. Ook kan het helpen om sociale gewoontes en rituelen in de digitale werkomgeving in te plannen, om zo de teamgeest levende te houden. Zo kan een virtuele koffiepauze de informele gesprekken aan het koffiemachine vervangen.”