De werkgelegenheidsgraad van de 55-64-jarige werknemers is opmerkelijk toegenomen. Volgens het Belgische luik van de SHARE (Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe) enquêtegegevens, wenst echter bijna één op de drie oudere werknemers de arbeidsmarkt te verlaten: hun perceptie over hun werkomgeving is daarin een doorslaggevende factor.

Portret van oudere werknemers

Het beleid om oudere werknemers opzij te schuiven om de toegang tot de arbeidsmarkt voor jongere werknemers te bevorderen, dat in veel landen werd ingevoerd in de nasleep van de olieschokken, werd geleidelijk losgelaten. Het leverde niet de gewenste resultaten op en de verkorting van de beroepsloopbaan, terwijl de levensverwachting blijft stijgen, draagt vooral bij aan de druk op het langetermijnevenwicht van de overheidsfinanciën en in het bijzonder op de houdbaarheid van het pensioenstelsel. Als gevolg daarvan werden socialezekerheidsprogramma’s en pensioenregelingen over de hele wereld aangepast om langere loopbanen te stimuleren.

De geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen van 60 jaar in 1997 naar die voor mannen (65 jaar) is een voorbeeld van dit soort hervormingen in België. Maar pas met het Generatiepact, dat in december 2005 werd ondertekend, kwam de verschuiving in België echt op gang. De voorwaarden voor de toegang tot de verschillende kanalen voor vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt, voornamelijk het conventionele brugpensioen en het systeem voor “oudere werklozen”, werden aangescherpt, zodat op termijn het wettelijk pensioen, eventueel vervroegd, de enige gewone uittredingsmogelijkheid uit de arbeidsmarkt wordt. Dankzij dit activeringsbeleid en de stimuli om langer te werken, steeg het percentage werkenden tussen 55 en 59 jaar sterk, van 5,5% van de totale werkgelegenheid in 2002 tot bijna 12 % in 2022. Ook het aandeel personen tussen 60 en 64 jaar met een baan nam in dezelfde periode toe, van 1,4% van de werkgelegenheid in 2002 tot bijna 6% in 2022.

De ouderen zijn voornamelijk werkzaam in vijf sectoren: de gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening (16%), de verwerkende industrie (12%), de detailhandel (11%), het onderwijs (10%) en de overheid (10%). Het aandeel oudere werknemers is relatief laag in de bouwnijverheid, de horeca, de informatie- en communicatietechnologie en de kunst- en amusementsector. Deze verdeling kan onder andere worden verklaard door de aard van de taken die eigen zijn aan elke sector (fysiek werk, atypische werkuren, enz.) of door de voortdurend veranderende vaardigheden die vereist zijn in de geavanceerde sectoren. De personen die langer werken dan 65 zijn vooral werkzaam in de gezondheidszorg en de handel, en de meesten van hen werken deeltijds.

Naast de veranderingen in de institutionele context (in het bijzonder de geleidelijke afbouw van de vervroegde-uittredingsregelingen), vereist werken op hogere leeftijd dat mensen in voldoende goede gezondheid verkeren en over vaardigheden beschikken die nuttig kunnen worden ingezet op de arbeidsmarkt. Het gemiddelde opleidingsniveau van de bevolking verbetert voortdurend in België, zoals blijkt uit de enquêtes naar de arbeidskrachten sinds de invoering ervan in 1983. De stijging van het initiële opleidingsniveau was een van de drijvende krachten achter het verloop van de werkgelegenheidsgraad, te meer omdat een hoger diploma over het algemeen gepaard gaat met een grotere deelname aan permanente opleiding.

De enquête naar de arbeidskrachten geeft een overzicht van de sociaaleconomische status op een bepaalde leeftijd. Deze zelfverklaarde status komt mogelijk niet overeen met de “officiële” status van de persoon. Zoals verwacht is het aandeel 50- tot 64-jarigen met een baan nu veel hoger dan in 2005, en dit geldt voor alle leeftijden. Ook het percentage begunstigden van een brugpensioenstelsel of een pensioenregeling daalt. Het percentage personen dat ziek of invalide verklaart te zijn, steeg daarentegen ook in deze groep op alle leeftijden.

Voor ouderen die niet meer werken, blijft het moeilijk om de weg naar de arbeidsmarkt terug te vinden. In 2022 was nauwelijks 9 % van de nieuwe indienstnemingen 50 jaar of ouder. Dit is aanzienlijk lager dan in de buurlanden. De personen van 59 tot 64 jaar blijven ook oververtegenwoordigd in de stopzettingen van arbeidsovereenkomsten (beëindigingen van arbeidsovereenkomsten en ontslagen of banenverliezen om economische redenen).

Op het vlak van arbeidsvoorwaarden zorgen factoren, zoals het loonniveau en de stabiliteit van de werkgelegenheid, die aan oudere werknemers worden aangeboden ervoor dat België zich relatief hoog in de Europese rangschikking bevindt. Deze factoren met betrekking tot het arbeidsaanbod en de arbeidsvraag voor oudere werknemers vormen echter slechts een deel van het spectrum. De perceptie van de individuen is net zo belangrijk als het gaat om de beslissing om de arbeidsmarkt te verlaten.

De determinanten van de (gewenste) pensioneringen

De pensioenbeslissingen worden beïnvloed door een combinatie van factoren en de perceptie van de werknemers over hun gezondheid of de werkomgeving, speelt daarbij een belangrijke rol. Om dit onderwerp te behandelen, gebruiken we de resultaten van de SHARE-enquête (Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe), die wordt gehouden bij personen van 50 jaar en ouder. In deze enquête wordt gekeken naar verschillende aspecten van het leven van oudere werknemers en gepensioneerden, zoals hun gezondheidstoestand en hun beroepsverleden. De enquêtevragen waarop we onze aandacht vestigen, hebben betrekking op de (gewenste) timing van de pensionering.

Bij het onderzoeken van de pensioenleeftijd moeten we een onderscheid maken tussen de wettelijke pensioenleeftijd, de effectieve leeftijd waarop het pensioen wordt opgenomen en de leeftijd waarop werknemers verwachten de arbeidsmarkt te verlaten. België staat bekend om het grote verschil tussen de effectieve leeftijd en de wettelijke pensioenleeftijd. Hoewel deze laatste momenteel 65 jaar bedraagt (tegen 2030 zal dat 67 zijn), geven gepensioneerden aan dat ze de arbeidsmarkt gemiddeld op hun 61e hebben verlaten. Uit de opeenvolgende enquêteronden blijkt echter wel een stijging van de gemiddelde leeftijd waarop de werknemers verwachten met (vervroegd) pensioen te gaan.

Om te begrijpen waarom de effectieve leeftijd in België relatief laag is, analyseren we de redenen waarom oudere werknemers het beroepsleven verlaten. In de economische literatuur werden verschillende factoren vastgesteld die de beslissing of het voornemen om met pensioen te gaan beïnvloeden, zoals de leeftijd van de werknemer, het opleidingsniveau, het beroepsstatuut van de werknemer en zijn eventuele partner, de gezondheidstoestand of de werkomgeving. Onze analyse gaat dieper in op het verband tussen de perceptie van de arbeidsvoorwaarden en de verwachtingen over de pensionering.

Enerzijds zijn de enige variabelen die een significante invloed hebben op de kans om de arbeidsmarkt daadwerkelijk te verlaten, de variabelen die de toegang tot het wettelijk pensioen bepalen, dat wil zeggen de leeftijd van de persoon en de duur van zijn loopbaan. Andere variabelen, hoewel ze in onze ramingen werden opgenomen, hebben geen significant invloed. Deze bevinding gaat gepaard met het feit dat bijna driekwart van de gepensioneerden aangeeft dat de toegang tot het wettelijk pensioenstelsel een belangrijke reden was voor hun pensionering. Voor sommige mensen werd een pensionering voor hun 50e noodzakelijk, en in deze gevallen zijn personen met een voorgeschiedenis van een zwakke gezondheid, fysieke letsels of fysiek belastende functies oververtegenwoordigd.

Aan de andere kant wordt in de enquête ook het voornemen onderzocht om zo snel mogelijk met pensioen te gaan, wat een multifactorieel beeld geeft met een sterke heterogeniteit onder de respondenten. Langere studieperiodes, het statuut van zelfstandige en een gezondheidstoestand die als uitstekend wordt ervaren, worden geassocieerd met latere pensioneringsverwachtingen. Omgekeerd komt ontevredenheid op het werk naar voren als een krachtige drijfveer voor de wens om vroeg met pensioen te gaan.

Wanneer de gemiddelde werknemer ontevreden is over het werk, is de waarschijnlijkheid dat hij gedemotiveerd is om te blijven werken 30 procentpunt groter. De negatieve aspecten van de werkgever‑werknemerverhouding, zoals de druk van deadlines en het gebrek aan steun van de hiërarchie in moeilijke situaties, hebben een aanzienlijke invloed op de motivatie van oudere werknemers. Het gebrek aan erkenning, een salaris dat als ontoereikend wordt ervaren of de fysieke belasting van een baan beïnvloeden ook de bereidheid om te blijven werken, maar in mindere mate. Het verband tussen de wens om de arbeidsmarkt te verlaten en deze aspecten van de werkomgeving is sterker in België dan in vergelijkbare landen zoals Frankrijk, Duitsland, Nederland of Zweden.

Uit de SHARE-enquêtes die tijdens de COVID-19-pandemie zijn gehouden, blijkt niet dat de situatie met betrekking tot de pensioenbeslissingen door de pandemie is veranderd. Als sommige personen in deze periode eerder met pensioen gingen, was dat voornamelijk te wijten aan factoren die geen verband hielden met de pandemie. Dit suggereert dat de reeds bestaande motiveringen een fundamentele rol blijven spelen bij de pensioenkeuzes.

Op het vlak van economisch beleid zijn deze lessen belangrijk omdat ze bevestigen dat het verhogen van de pensioenleeftijd onvermijdelijk een betere integratie van oudere werknemers in de werkomgeving vereist. De hervormingen die de toegang tot het pensioen of brugpensioen bemoeilijken, kunnen ondoeltreffend zijn als ze niet gepaard gaan met een stijging van het arbeidsaanbod en de arbeidsvraag in deze leeftijdscategorie. De maatregelen die erop zijn gericht om de arbeidsomstandigheden of inzetbaarheid van oudere werknemers te verbeteren, op het gebied van vaardigheden en relatieve kosten, zijn daarom waardevolle instrumenten om hun werkgelegenheidsgraad te verhogen.

Bron: NBB Economisch Tijdschrift, 2023