Dat heel wat ondernemers worstelt met het vinden én behouden van personeel is een open deur intrappen. De arbeidskrapte in België zal alleen nog maar groter worden, mede veroorzaakt door de vergrijzing. In 2024 waren er 28 mensen van 67 jaar en ouder per 100 personen tussen 18 en 66 jaar. Tegen 2040 stijgt dat aantal naar 37, en in 2070 zelfs naar 43. Dat betekent concreet dat een grote groep ervaren krachten stilaan de arbeidsmarkt verlaat. 

Voor ondernemers is het duidelijk: stilzitten is geen optie. Gelukkig zijn er talrijke manieren om actie te ondernemen. Welke maatregelen werken écht? Je kunt demografische ontwikkelingen niet keren, maar je kunt je er wél op voorbereiden. Hoe doen ondernemers dat? In deze blog lees je de top 3 methoden die HR-managers het vaakst inzetten tegen het personeelstekort – en wat jij daarvan kunt leren.

Personeel intern opleiden: Het intern opleiden van personeel is een populaire strategie; meer dan de helft van de HR-managers kiest ervoor. Het biedt voor zowel de organisatie als medewerkers aanzienlijke voordelen. Je laat zien dat je iemands ontwikkeling serieus neemt, wat zijn of haar motivatie ten goede komt. Zo kun je iemand die de organisatie al kent, klaarstomen voor een nieuwe rol. Het is een snelle manier om openstaande functies in te vullen. Bovendien verkort het de inwerkperiode; hij of zij kent het kantoor immers al. Het vergroot de stabiliteit van je organisatie, en zorgt ervoor dat je waardevol personeel behoudt – weet je eigenlijk wel wat je in huis hebt?

Meer bieden dan een goed salaris: Hoewel loon een belangrijke factor blijft, proberen steeds meer ondernemers zich te onderscheiden met secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij wordt flexibiliteit steeds belangrijker. Denk aan flexibele werktijden, extra vakantiedagen, opleidingsbudgetten of de mogelijkheid om thuis te werken. In een tijd waarin werk-privébalans steeds belangrijker wordt, speelt de mate van flexibiliteit die je biedt een grote rol in de tevredenheid van werknemers. Vooral jongere generaties, zoals Gen Z, verwachten dat werkplekken hen de ruimte geven om werk en privé goed in balans te houden. Dit kan zelfs de keuze voor een bepaalde werkgever bepalen. Door niet alleen te focussen op het salaris, maar ook aantrekkelijke secundaire voorwaarden aan te bieden, spreek je jong talent aan.

Ruimere selectiecriteria handhaven: Het perfecte cv is nog steeds een wens van veel werkgevers. Ze willen een opleiding die naadloos aansluit op het werkveld, bestuurservaring tijdens de studententijd en relevante werkervaring in soortgelijke functies. Maar in de huidige arbeidsmarkt wordt óók steeds vaker gekeken naar potentieel in plaats van ervaring. HR-managers gaan sneller akkoord met kandidaten die niet volledig aan het gewenste profiel voldoen, maar wél de juiste motivatie tonen. De focus verschuift van het afvinken van een eisenlijstje naar het écht zien van de persoon erachter. Dit vraagt om een flexibel aanneembeleid. Sta jij open voor talent uit onverwachte hoek?

Het begint bij wie je al hebt

Daarmee is de top 3 rond, maar de echte gamechanger is natuurlijk het welzijn van je medewerkers. Gelukkige medewerkers zijn niet alleen productiever, maar worden ook de ambassadeurs van je organisatie. Ze zijn de beste recruiters en zorgen voor goede mond-tot-mondreclame. Hiervoor is het belangrijk dat ze zich gezien en gewaardeerd voelen. En ja, dat zit soms in iets kleins: een oprecht compliment, een meter of peter de start of gewoon even vragen hoe het gaat.

Als het op kantoor vredig is, hoef je misschien wel geen war for talent te voeren. De arbeidsmarkt verandert ingrijpend. Ondertussen wacht een slimme ondernemer niet af, maar gaat actief op zoek naar kansen om dichter bij een toekomstbestendige organisatie te komen. Een plek waar mensen willen binnenkomen én blijven.

Bron : Deel – Semara van Rooijen, Senior Account Executive