“Net als bij andere aspecten van flexibele werkorganisatie is de vierdagenwerkweek geen louter goed of slecht idee. De hamvraag is of het bijdraagt tot zinvol werk voor de individuele werknemer”, zegt Gretel Schrijvers, algemeen directeur bij Mensura, in een opiniestuk. “Ervaart hij de manier waarop hij kan werken als zinvol? Is hij voldoende omkaderd en gewapend om met constante verandering om te gaan? Met andere woorden: zijn bedrijven er ook klaar voor?”

Op de keper beschouwd lijkt hetzelfde werk uitvoeren op vier in plaats van vijf dagen geen goede zaak. De extra gezondheidsrisico’s die langere werkdagen met zich meebrengen, rechtvaardigen de vrijgekomen recuperatietijd niet. Maar klopt dat wel in alle situaties? Nee, de context is belangrijk. Kmo’s lenen zich vaak makkelijker tot dergelijke alternatieve manieren van werken. En dan is daar op zich niets mis mee. Grotere bedrijven zijn op dat vlak logger en meer gebonden, bijvoorbeeld door onderlinge afhankelijkheden. Dat kan de toepassing van een vierdaagse werkweek bemoeilijken.

De vierdagenwerkweek en de verplichting tot deconnectie passen in het rijtje van verdere flexibilisering van arbeid. En zoals steeds is dat een tweesnijdend zwaard. Beide elementen uit de arbeidsdeal kaderen in het ‘vloeibaar’ worden van arbeid. Dat kan voordelig zijn, zowel voor werknemer als werkgever, op voorwaarde dat er opnieuw grenzen worden bepaald. Veel werk hoeft helemaal niet nine-to-five te worden georganiseerd. Wel moeten werkgevers zich de vraag stellen hoe ze hun bedrijf wensen te organiseren. Wanneer willen ze er zijn voor hun klanten? En wat verlangen de eigen medewerkers? Mogen zij aangeven wat voor hen persoonlijk het beste werkt?

Bedrijven die vandaag nog geen visie hebben ontwikkeld op hoe ze werken willen organiseren en flexibiliseren, hebben geen tijd meer te verliezen. Eenheidsworst is daarbij uit den boze. Wat voor Marc werkt, doet dat niet per definitie ook voor Nadine. Sommige profielen hebben meer nood aan ondersteuning, of verkiezen een duidelijke dagindeling waarbinnen ze hun werk kunnen verrichten. Anderen krijgen net energie van een soepel uurrooster en de autonome invulling daarvan.

Vooral thuiswerkers worden geconfronteerd met aanzienlijke veranderingen, nieuwe mogelijkheden en vrijheid. Maar dat is niet voor iedereen een goednieuwsshow. Er is ook nood aan een kader en een zekere bescherming. Het is kortzichtig om te zeggen dat iedereen maar voor zichzelf moet bepalen wat voor hem of haar het beste is. Niet iedereen kan dat.

Het is net belangrijk om mensen te sensibiliseren rond het belang van hun eigen veerkracht te versterken. Veerkracht is een houvast in tijden van constante verandering. Elke werknemer heeft daar in tijden van verandering nood aan. Iedereen die werkt, moet dan ook voor zichzelf een antwoord formuleren op vragen als: wat is voor mij belangrijk? Wat geeft mij energie? Wat kost mij energie? Werkgevers die hun werknemers daarbij niet begeleiden door een kader of tools aan te reiken, riskeren uitval of zelfs een leegloop van profielen in de hand te werken.

De vraag bij elk aspect van flexibele werkorganisatie moet dan ook zijn: draagt het bij tot zinvol werk voor de betrokken werknemer? Getouwtrek over een vier- of vijfdaagse werkweek is daarbij misschien zelfs naast de kwestie. Anno 2022 kan geen organisatie zonder een duidelijke visie, een groter verhaal als kapstok voor de organisatie van arbeid. Van daaruit moet een vertaalslag worden gemaakt naar wat dat betekent voor thuiswerk, deconnectie, training, verloning… Er staan de HR-afdelingen drukke tijden te wachten.

Opiniestuk van Gretel Schrijvers, algemeen directeur bij Mensura (externe dienst voor Preventie en Bescherming op het werk).