Bedrijven met genderdiversiteit, in het bijzonder op kaderniveau, presteren beter en kennen ook belangrijke winststijgingen, blijkt uit een nieuw rapport van het Bureau voor activiteiten van werkgevers van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO).

Het rapport ‘Women in Business and Management: The business case for change’, peilde bijna 13,000 bedrijven in 70 landen. Meer dan 57% van de respondenten ging akkoord met de stelling dat initiatieven voor meer genderdiversiteit de bedrijfsresultaten verbeteren. Bijna drie vierde van de bedrijven die genderdiversiteit in hun management bijhielden, rapporteerden een winststijging tussen 5 en 20%, en de meerderheid stelde een stijging tussen 10 en 15% vast.

Bijna 57% van de respondenten gaf aan dat het makkelijker werd om talent aan te trekken en te behouden. Meer dan 54% zei dat ze verbeteringen zagen op vlak van creativiteit, innovatie en openheid en een vergelijkbaar aantal zei dat effectieve genderinclusiviteit de reputatie van hun bedrijf verbetert, terwijl bijna 37% aangaf dat dit de klantenbinding vergemakkelijkt.

Het rapport toont ook aan dat een toename in de tewerkstellingsgraad van vrouwen positief gecorreleerd is met de groei van het BBP. Deze bevinding is gebaseerd op een analyse van gegevens uit 186 landen tijdens de periode 1991-2017.

“We hadden een positieve correlatie verwacht tussen genderdiversiteit en het succes van bedrijven, maar deze resultaten zijn echt een eye-opener,” zei Deborah France-Massin, Directeur van het Bureau voor activiteiten van werkgevers van de IAO. “Zeker wanneer je rekening houdt met de moeite die bedrijven doen op andere vlakken om zelfs maar twee of drie percent extra winst te maken. Bedrijven moeten genderevenwicht beschouwen als een winstgegeven, niet enkel als een kwestie van personeelsbeleid.”

Genderevenwicht bij kaderleden wordt gedefinieerd als een verdeling van 40-60 % (ongeacht het geslacht), net zoals voor de volledige actieve bevolking. Het rapport geeft aan dat de positieve effecten van genderdiversiteit nog toenemen naarmate vrouwen 30% van de senior management- en leidinggevende functies bekleden. Bijna 60% van de bedrijven bereiken deze doelstelling echter niet en krijgen dan ook niet dezelfde return. Minder dan één op de drie management instapfuncties wordt ingevuld door een vrouw.

Bijna 75% van de bedrijven die bevraagd werden, hadden een beleid voor gelijkheid van kansen of diversiteit en inclusie. Het rapport stelt echter dat meer specifieke acties nodig zijn om ervoor te zorgen dat vrouwen zichtbaar zijn en gepromoveerd worden naar de strategische domeinen.

Een aantal belangrijke factoren weerhouden vrouwen ervan om in een leidinggevende functie terecht te komen. Een bedrijfscultuur die vereist dat je altijd en overal beschikbaar bent, heeft een disproportioneel effect op vrouwen, gelet op de huishoudelijke taken die zij vaak op zich nemen. Maatregelen die inclusiviteit en de balans tussen werk en privé voor mannen en vrouwen bevorderen, zoals flexibel werken en vaderschapsverlof, moeten verbeterd worden.

Een andere factor is de tendens waarbij het aantal vrouwen vermindert naarmate de senioriteit stijgt. Het ‘glazen plafond’ illustreert dat vrouwelijke leidinggevenden vaak in HR, financiën en administratie werken, functies die als minder strategisch worden beschouwd en die minder uitzicht geven op een functie als CEO of Lid van de Raad van Bestuur.

Minder dan één derde van de bevraagde bedrijven hadden één derde vrouwelijke leden in hun Raad van Bestuur. Bijna één op de acht bedrijven had nog altijd een volledige mannelijke Raad van Bestuur. Meer dan 78% van de bedrijven hadden een mannelijke CEO, en die bedrijven met een vrouwelijke CEO waren vaker kleine ondernemingen.

“Dit rapport stuurt een krachtig signaal uit om meer vrouwen in managementfunctie te krijgen,” zei France-Massin. “Bedrijven maken niet genoeg gebruik van het talent en potentieel die vrouwen hebben, en dat terwijl de tekorten aan vaardigheden op de arbeidsmarkt groot zijn. Slimme bedrijven die succesvol willen zijn in de wereldeconomie zouden van genderdiversiteit een speerpunt van hun strategie moeten maken. Vertegenwoordigers van bedrijfsorganisaties en werkgeversorganisaties moeten het voortouw nemen en effectieve beleidsmaatregelen nemen en toezien op de eigenlijke uitvoering hiervan.”

Bron: IAO