Door een wetswijziging zijn herstructureringen met collectief ontslag sinds 1 januari 2023 gemiddeld vijf procent duurder, met uitschieters tot meer dan 20%. Deze bijkomende ontslagkost staat los van de gestegen kost door indexatie en baremieke verhogingen en is het gevolg van een recente wetswijziging dat een terugbetaling van de meerkost door de RVA afschaft. SD Worx, die één op drie collectieve ontslagen begeleidde in 2022, berekende de impact aan de hand van een reële steekproef van ontslagen medewerkers via collectief ontslag in de periode van 2021-2022.

Of er sprake is van een zgn. ‘collectief ontslag’, hangt af van het aantal werknemers dat ontslagen wordt over een periode van 60 dagen. Hoeveel werknemers dat precies zijn, hangt af van de grootte van de onderneming1. Er kan bijvoorbeeld al sprake zijn van een collectief ontslag, indien er 10 werknemers ontslagen worden.

Generatiepact

Het Generatiepact voorzag in 2005 dat bedrijven die een collectief ontslag doorvoeren een zgn. ’tewerkstellingscel’ moeten oprichten. Werknemers worden sterk aangemoedigd om zich bij die cel te registreren. Ze ontvangen dan een ‘inschakelingsvergoeding’ van:

• 3 maanden loon, indien de werknemer < 45 jaar is bij aankondiging van het collectief ontslag
• 6 maanden loon, vanaf 45 jaar.

Die inschakelingsvergoeding wordt verrekend met de normale opzegvergoeding; ze mag ervan worden afgetrokken. Het is echter ook mogelijk dat die inschakelingsvergoeding groter is dan de gewone opzegvergoeding. Dat zou dus een meerkost voor de werkgevers betekenen: het ontslag in kader van een collectief ontslag zou dan duurder zijn dan een gewoon ontslag.

Om dat te vermijden, voorzag het Generatiepact dat de werkgever die meerkost kan terugvorderen van de RVA – en dit onbeperkt. Dit werd in het jargon ‘luik B’ van de inschakelingsvergoeding genoemd: dat stukje inschakelingsvergoeding dat boven de normale opzegvergoeding ligt.

Tussenkomst van de RVA afgeschaft

Deze tussenkomst is sinds 1 januari afgeschaft 2. De werkgever kan de meerkost van die inschakelingsvergoeding niet langer bij de RVA terugvragen indien het collectief ontslag na 1 januari 2023 is aangekondigd. Dit betekent concreet dat werknemers nog steeds die 3 of 6 maanden loon ontvangen, ook al is hun eigenlijk opzegtermijn eigenlijk korter. Maar voortaan is die bijkomende kost ten laste van de onderneming.

Berekende impact op basis van reële steekproef van 2582 werknemers

De consultants van SD Worx begeleidden in 2022 eenentwintig van de 61 aangekondigde collectieve ontslagen; SD Worx is daarmee de absolute ervaringsdeskundige in deze materie. Zij namen een representatieve steekproef bestaande uit 2582 werknemers over de periode 2021-2022 en berekenden wat de totale wettelijke ontslagkost was en wat de ontslagkost zou zijn geweest n.a.v. deze nieuwe wetgeving:&n bsp;

• De totale meerkost bedraagt 5,12%
• De gemiddelde meerkost bedraagt 5,08%
• De mediaan meerkost is 2,34 %
• Impact varieert van 0 % tot 21%: er zijn bedrijven voor wie de herstructurering 21% duurder zou zijn.

Jan Vanthournout, expert sociaal overleg van SD Worx: “De duurtijd en leeftijd van de betrokken werknemers spelen een belangrijke rol, waardoor er zeer grote individuele verschillen zijn. Voor sommige bedrijven zou de meerkost, indien ze vandaag zouden herstructureren, oplopen tot bijna 21 %. Voor ongeveer een op vier bedrijven zou er géén impact zijn, omdat de opzegtermijnen van de betrokken werknemers sowieso reeds langer zijn dan de drie of zes maanden inschakelingsvergoeding.”

Mogelijke extra gevolgen

De inschakelingsvergoeding geldt enkel indien er sprake is van een zgn. ‘collectief ontslag’. Dit betekent dat een zeker aantal werknemers ontslagen wordt in een periode van 60 dagen. Wordt echter dat zelfde aantal ontslagen doorgevoerd, maar over een langere periode, dan is er geen collectief ontslag.
Indien de wettelijke ontslag kost stijgt, kan dit een impact hebben op de ruimte die er nog overblijft voor extralegale toezeggingen (een zgn. ‘sociaal plan’). Budgetten die reeds door de wet vastgelegd zijn, zijn immers niet meer beschikbaar voor extralegale begeleidingsmaatregelen.

Jan Vanthournout verduidelijkt: “De wettelijke ontslagkost komt door de wetswijziging hoger te liggen, wat een impact kan hebben op de onderhandelingsruimte die er nog is voor het uitwerken van een zgn. sociaal plan. Bij iets meer dan 10% van de collectieve ontslagen beperkt het sociaal plan zich trouwens tot toepassing van het wettelijke, zonder extra-legale toezeggingen.”

Appelen met citroenen vergelijken

Soms wil men sociale plannen met elkaar vergelijken, of benchmarks maken, door het extralegale sociaal plan uit te drukken als een percentage van de wettelijke ontslagkost. Het is volgens de experts van SD Worx geen verstandige praktijk om de ruimte voor een extralegaal sociaal plan, te bepalen aan de hand van de kostprijs van de wettelijke vergoedingen. De kostprijs van die wettelijke vergoedingen evolueert immers en is sterk afhankelijk van de individuele situatie van het bedrijf. Sociale plannen vergelijken, is dus vaak appelen met citroenen vergelijken. Bovendien creëert men dan een versterkend effect: wanneer het extrale budget uitgedrukt wordt als een percentage van de wettelijke kosten, krijgen bedrijven die al een hoge wettelijke ontslagkost hebben ook nog eens een hogere benchmark voorgespiegeld.
“Sociale plannen met elkaar vergelijken, is vaak appelen met citroenen vergelijken. Al te vaak worden de extralegale toezeggingen in kaart gebracht en met elkaar vergeleken, zonder rekening te houden met de wettelijke ontslagvergoedingen die van toepassing waren”, besluit Jan Vanthournout, expert sociaal overleg van SD Worx.