Trois quarts des PME belges (entreprises jusqu’à 250 travailleurs) indiquent que l’accord budgétaire de décembre a un impact sur leur politique de rémunération. Quatre PME sur dix n’ont pas de marge budgétaire pour des avantages supplémentaires en 2026. Concernant les nouveaux leviers, quelques évolutions sont à noter. Les chèques-repas sont désormais l’avantage le plus populaire : une PME sur quatre souhaite en augmenter le montant. Quatre PME sur dix ne voient aucune marge budgétaire pour des extras. Celles qui peuvent agir privilégient des avantages ciblés comme les chèques-repas, cadeaux et primes.

Les PME doivent récompenser leurs collaborateurs dans un contexte de politique salariale stricte. Avec une norme salariale de 0 % et une indexation automatique, il y a peu de marge pour des augmentations classiques. Pourtant, les PME cherchent des alternatives.

Les chèques-repas en tête

Près de 4 PME sur 10 ne voient aucune marge budgétaire pour de nouveaux avantages en 2026. Une sur cinq pointe explicitement la norme salariale de 0% comme raison. Pour celles qui disposent d’une marge, voici le top 5 des nouveaux avantages :

• Chèques-repas : 25%
• Cadeaux (comme les cadeaux de fin d’année) : 11%
• Nouveaux bonus : 10%
• Augmentation salariale hors indexation : 10%
• Budget mobilité : 8%

Les vélos d’entreprise (5%) et les plans cafétéria (4%) suivent, un peu à la traîne. Le secteur et la taille de l’organisation jouent tous deux un rôle : le budget mobilité et les bonus sont surtout populaires auprès des plus grandes PME, tandis que les cadeaux sont plus fréquents dans les plus petites organisations.

Comparé à l’an dernier, l’intérêt pour les chèques-repas a fortement augmenté: en 2025, il a plus que doublé par rapport à fin 2024 (11%). Cette tendance était déjà visible en septembre. Parallèlement, l’intérêt pour les voitures de société et la participation aux bénéfices diminue : voitures de société de 6% à 3%, participation aux bénéfices de 4% à 2,5%.

Un quart voit un avantage dans la prime collective

Près d’une PME sur trois préfère les bonus individuels. Environ une sur cinq opte pour une prime pour tous en cas de bénéfice, tandis qu’une sur sept préfère une prime collective. Un petit groupe (10%) combine les deux systèmes. Les secteurs des services (tertiaire et quaternaire) montrent un intérêt particulier.

Avec la norme salariale à 0%, plus d’un quart des PME se dit (plutôt ou très) ouvert à une prime collective. Les avis divergent toutefois : près d’une PME sur quatre n’est pas du tout intéressée. Ce sont surtout les PME du secteur secondaire et celles avec beaucoup d’ouvriers qui montrent moins d’intérêt pour une prime collective CCT 90.

Critères de récompense adaptés aux objectifs propres

Les PME qui récompensent via des primes collectives le font selon des critères importants pour leur organisation, afin d’orienter les résultats :
Pour près de 7 PME sur 10 ouvertes à la prime collective, les résultats financiers comme la croissance du chiffre d’affaires ou la réduction des coûts jouent le plus souvent un rôle (69%).

Viennent ensuite :

• La productivité et l’efficacité (44%) – volume de production ou taux d’erreur
• La qualité et la satisfaction client (41%) – fiabilité des livraisons ou gestion des plaintes
• Les RH et le bien-être (34%) – réduction de l’absentéisme et des accidents du travail
• L’innovation et l’amélioration des processus (30%)
• La durabilité et l’ESG (14%) – gestion des déchets, réduction du CO2, efficacité énergétique : une PME sur sept en fait un axe de travail.

Impact de l’accord budgétaire sur la politique du personnel

Les PME signalent un impact sur différents volets de leur politique RH. Trois quarts constatent des conséquences sur la politique salariale (index, chèques-repas, budget mobilité). Près de la moitié (47 %) ressent une pression sur le respect de la nouvelle réglementation, tandis que 45 % anticipent des changements dans l’organisation du travail, la flexibilité et la planification stratégique.

Tulay Kasap, conseillère PME chez SD Worx, résume l’étude : « Pour les PME, 2026 sera une année faite de complexité et de choix. Comment obtenir un impact maximal avec des moyens limités ? Cela ne peut se faire qu’avec des décisions intelligentes, stratégiques et souvent créatives en matière de rémunération. Ce ne sont pas les grosses primes, mais les petits avantages qui font la différence : une PME sur quatre envisage par exemple les chèques-repas et près d’une sur dix est favorable à des formes de rémunération flexibles. Même avec de petits éléments, on peut assembler un puzzle solide. Il reste important pour les PME d’explorer les possibilités d’impact maximal et d’apporter leur propre touche créative ».

« En ce qui concerne la rémunération en 2026, les PME doivent naviguer entre les attentes des collaborateurs et la contrainte budgétaire ; l’augmentation des chèques-repas est l’avantage le plus populaire pour 2026, mais la prime bénéficiaire, la prime collective et la rémunération flexible restent possibles avec une norme salariale à 0% », conclut Tulay Kasap.

Source: SD Worx – enquête trimestrielle menée auprès de 535 PME.