Les entreprises belges ne sont pas encore suffisamment préparées aux nouvelles obligations en matière de transparence salariale, alors que les attentes des employés et des candidats ne cessent d’augmenter. C’est ce qui ressort du « Mercer Global Pay Transparency Survey 2025 », menée auprès de 1.600 organisations dans 60 marchés à travers le monde. Selon Mercer, le moment est venu pour les entreprises de passer à l’action.

« La transparence salariale repose sur un principe essentiel : un salaire égal pour un travail égal », explique Kristel Bogaerts, Senior Consultant Workforce and Careers chez Mercer. « La directive européenne est là et ne disparaîtra pas. Les entreprises qui attendent que tout soit clarifié sur le plan juridique risquent de prendre du retard. »

L’enquête révèle que 55% des candidats belges et 57% des employés attendent des employeurs qu’ils communiquent de manière plus transparente sur les salaires. La Belgique se situe ainsi en dessous de la moyenne européenne pour les candidats (62%), mais dans la lignée des employés en Europe (58%). Dans des pays comme la Pologne ou l’Italie, les attentes sont encore plus élevées. La transparence n’est donc plus un concept d’avenir : c’est une tendance sociétale bien établie.

Attendre n’est pas une stratégie

Pourtant, seules 36% des entreprises belges se disent prêtes à faire face à l’impact de la directive européenne sur la transparence salariale. Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne (49%) et à la moyenne mondiale (50%). Seuls 6% des employeurs belges ont complètement mis en œuvre la transparence salariale — à nouveau sous le niveau européen (9%) — alors que la date limite pour la transposition de la directive dans le droit national arrive déjà en juin de cette année.

Selon l’experte Kristel Bogaerts, cette réticence est légitime : « Nous observons en Belgique une attitude attentiste. Comme la directive n’a pas encore été entièrement transposée dans la législation nationale, de nombreuses entreprises préfèrent attendre. Mais la mise en conformité demande du temps. Il faut analyser les écarts de rémunération, revoir l’architecture des fonctions, préparer la communication… Ce n’est pas quelque chose qui se fait en quelques semaines. »

La directive européenne comprend deux volets majeurs : la déclaration, selon la taille de l’entreprise, et la transparence salariale effective, pour tous les employeurs, y compris les PME. Les employés auront le droit de connaître la manière dont leur rémunération se situe par rapport à celle de leurs collègues exerçant des fonctions similaires. La charge de la preuve incombera à l’employeur.

Beaucoup d’intentions, peu de structure

Bien que de nombreuses entreprises affirment travailler sur le sujet, l’approche reste souvent fragmentée. Deux tiers des entreprises belges évaluent les écarts de rémunération par fonction ou niveau de poste, et plus de la moitié travaille à la mise en place d’une architecture de fonctions cohérente. Pourtant, seulement un quart augmente le budget consacré à la conformité ou à la remédiation.

Sur le plan technologique également, la majorité des entreprises s’appuie encore sur des solutions provisoires : près de deux tiers utilisent principalement des tableurs pour analyser les salaires. Cela peut fournir une première vue d’ensemble, mais ne constitue pas, selon Mercer, une base suffisante pour une analyse approfondie et une justification solide.

K. Bogaerts précise : « Excel peut rendre visibles les écarts globaux, mais la transparence salariale va plus loin que des chiffres : il faut pouvoir expliquer pourquoi ces différences existent, comment les fonctions sont évaluées, et quels critères objectifs sont appliqués. Cela nécessite une structure, des données fiables et des processus clairs. »

Beaucoup d’entreprises sous-estiment également l’ampleur du travail. Une approche durable implique : une évaluation des fonctions objective et non genrée, des fourchettes salariales claires, des analyses approfondies des écarts salariaux et une stratégie de communication cohérente. « Beaucoup se demandent par où commencer. La réponse est simple : faites d’abord l’inventaire de ce dont vous disposez aujourd’hui et avancez progressivement à partir de là. Le chemin est long, mais loin d’être insurmontable. »

La transparence va au-delà du salaire de base

Un autre point d’attention concerne la faible intégration des avantages extralégaux dans le discours de transparence. Seuls 15% des entreprises belges intègrent aujourd’hui la valorisation des avantages dans leur rapport sur la rémunération globale. Bien que 41% d’entre elles prévoient de le faire dans le futur, 30% continuent à traiter les avantages séparément du salaire. Dans la pratique, il s’avère particulièrement complexe de dresser un aperçu complet des avantages sociaux tels que l’assurance hospitalisation, les plans de pension ou d’autres avantages complémentaires. Les données sont souvent dispersées dans différents systèmes ou départements, ce qui rend difficile l’établissement d’une vue d’ensemble.

« La transparence salariale couvre l’ensemble du package de rémunération », rappelle Bogaerts. « Quand un employé pose des questions, il s’attend à une réponse complète sur la valeur totale de ce qu’il perçoit. Cela demande des accords claires, des politiques cohérentes et une bonne compréhension de tous les éléments du salaire et pas seulement du salaire de base. »

La Belgique partage déjà plus que prévu

Il est frappant de constater que les entreprises belges sont relativement avancées dans la communication d’informations salariales. 53% partagent — ou prévoient de partager — ces informations tant en interne que en externe, plaçant la Belgique parmi les pays européens les plus transparents, aux côtés du Danemark ou des Pays-Bas, et se situe au-dessus de la moyenne mondiale (37%). En interne, les organisations partagent principalement le salaire moyen des hommes et des femmes par fonction ou par niveau (65%), et leurs engagements en matière d’égalité salariale et de réduction des écarts (58%).

Cela témoigne d’une volonté d’ouverture, mais la préparation structurelle reste insuffisante. Mercer souligne également que la transparence salariale ne doit pas se limiter à une obligation minimale.

« À terme, tout le monde devra se conformer à la loi. La vraie question est de savoir quel type d’employeur vous voulez être et comment vous souhaitez vous positionner sur le marché du travail. Aujourd’hui, la législation reste le principal moteur, mais l’engagement des collaborateurs et la compétitivité des talents prennent rapidement de l’importance. La transparence salariale passe d’un simple exercice de conformité à une question stratégique de réputation. La génération Z parle ouvertement de salaire. En tant qu’entreprises vous devez décider du degré de transparence que vous souhaitez adopter, tant en interne qu’en externe. Les entreprises qui investissent dès aujourd’hui dans des structures claires et une communication honnête instaurent la confiance. Les recherches de Mercer montrent déjà que les collaborateurs qui perçoivent leur rémunération comme équitable sont 85% plus engagés et affichent 60% de dévouement supplémentaire. »

Source: Marsh – Mercer – Global Pay Transparency Survey 2025