L’intégration de l’IA dans le recrutement a profondément bouleversé les pratiques et confronté les organisations à de nouveaux choix. L’intelligence artificielle offre d’énormes possibilités pour accélérer et affiner les processus, mais elle exige également une réflexion approfondie. La question ne porte plus sur la place de l’IA dans le recrutement – cela ne fait aucun doute –, mais plutôt sur les aspects du recrutement qui doivent indéniablement rester humains.

Robert Brighton, Sales Director Europe chez Robert Walters Outsourcing, plaide en faveur d’un équilibre : « Au cours des dernières décennies, nous avons vu comment la technologie a transformé le secteur du recrutement. Mais ce qui a toujours été au cœur de nos préoccupations – et doit le rester – c’est le contact humain. Les candidats veulent sentir que quelqu’un les écoute vraiment et comprend leur histoire. »

Le paradoxe de la personnalisation

Autrefois, la personnalisation était une évidence dans le domaine du recrutement, selon Brighton : « Ce n’était pas un objectif en soi, c’était simplement la façon dont travaillaient les bons recruteurs. Ils comprenaient ce qui motivait les gens, retenaient les détails importants et remarquaient quand les priorités changeaient. Cela inspirait confiance et donnait aux candidats le sentiment que quelqu’un s’intéressait vraiment à leur parcours. »

Aujourd’hui, la technologie joue un rôle plus important dans ce processus. Des algorithmes prennent en charge des tâches qui dépendaient auparavant de l’expérience et de l’intuition. Bien que cela garantisse efficacité et précision, on peut se demander si cette approche rend toujours justice à ce qui rend une interaction significative.

Une étude menée par Robert Walters révèle que les candidats apprécient avant tout l’interaction humaine. Dans un récent sondage mondial, tous les participants ont indiqué vouloir s’entretenir avec une personne lors du processus de candidature. L’automatisation est acceptée si elle permet de rester informé, mais les candidats recherchent toujours la confirmation que quelqu’un les écoute réellement.

« L’IA peut certainement contribuer à la personnalisation », déclare Brighton. « Nous avons déjà appris comment la technologie simplifie les tâches répétitives et crée de l’espace pour des relations humaines plus profondes. Par exemple, grâce à l’IA, nous pouvons rédiger une description de poste 80% plus rapidement et établir des listes de présélection en quelques heures au lieu de plusieurs jours. Ce type d’efficacité donne à nos consultants plus de temps pour établir des relations solides avec les clients et les candidats. »

Connaître les systèmes qui sous-tendent les décisions

Pour utiliser efficacement la technologie, il faut comprendre comment fonctionne l’IA. Robert Brighton explique : « Les systèmes d’IA sont basés sur des probabilités ; ils prédisent ce qui est susceptible de se produire en se basant sur des modèles de données. Cela les rend puissants, mais limite également leur capacité à interpréter le contexte comme le font les humains. »

Pourtant, des études montrent que de nombreux professionnels n’ont qu’une connaissance limitée de l’IA. « Bien que 80 % d’entre eux déclarent avoir des ‘connaissances de base’, 84 % n’ont jamais suivi de formation «  explique Brighton. « Ce manque de compréhension devient problématique lorsque ces outils influencent des décisions concernant les carrières. »

Un autre risque est le biais d’automatisation : la tendance à accepter sans réserve les résultats fournis par la machine sans les évaluer de manière critique. Brighton prévient : « Que se passe-t-il si un responsable du recrutement n’est pas en mesure d’expliquer pourquoi la moitié des candidats ont été rejetés ? Ou pire encore, si le meilleur candidat était celui qui a été ignoré par la machine ? »

Allier progrès et responsabilité

Selon Brighton, la solution ne réside pas dans le rejet de la technologie ou le retour aux anciennes habitudes, mais dans la recherche d’un équilibre durable entre progrès et intégrité. « L’IA peut améliorer la prise de décision et la productivité, mais si nous ne faisons pas attention, elle peut également renforcer les préjugés existants. Les recruteurs apportent leur empathie et leur connaissance du contexte, mais peuvent parfois être incohérents, distraits ou débordés. Il s’agit de reconnaître ces deux limites et de concevoir des systèmes qui se complètent. »

Heureusement, Brighton constate des évolutions positives au sein du secteur : « De plus en plus d’organisations introduisent des rôles de supervision afin de garantir une utilisation responsable de l’IA. La réglementation évolue également, comme en témoignent l’EU AI Act et l’American AI Bill of Rights, qui fixent des attentes claires en matière d’équité et de transparence. »

Le recrutement reste une affaire humaine

Même si l’IA va sans aucun doute continuer à changer le fonctionnement du secteur, Robert Brighton insiste sur le fait que le recrutement doit rester fondamentalement humain : « Le véritable critère de progrès, c’est de réussir à garder de la place pour les relations humaines. La technologie doit nous aider à renforcer ces relations, pas à les remplacer. »

Pour les organisations qui réussissent, ce lien humain sera toujours au centre des préoccupations. « Notre tâche consiste à protéger ce lien », conclut Brighton, « et à concevoir des systèmes qui le soutiennent et le renforcent. Sans cela, « IA + humain » ne sera rien de plus qu’un slogan plutôt qu’une stratégie. »

Source: Robert Walters