C’est une compétition nouvelle qui s’installe progressivement pour la plupart des fonctions dans l’entreprise. Et donc, forcément, pour les fonctions ès People Management également, même si certains d’entre nous continuent de penser que cela n’arrivera jamais. Parlons du recrutement donc… Et voyons si, demain, des robots pourraient prendre la place de celles et ceux qui détectent et embauchent les meilleurs candidats sur le marché de l’emploi.

Selon le National Bureau of Economic Research, les spécialistes des ressources humaines sélectionneraient des candidats « pires » que ceux choisis par les algorithmes, qui auraient quant à eux tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise.

Reprise par le site d’emploi français Regionsjob, l’enquête a été menée auprès de 15 entreprises et a passé au crible 300.000 embauches dans le secteur des services et sur des métiers faiblement qualifiés comme opérateurs de saisie de données et opérateurs téléphoniques en call center…

« Les chercheurs du NBER ont comparé la durée de contrat des employés recrutés sur la base d’un algorithme et de ceux recrutés par des humains. En moyenne, les candidats choisis via l’algorithme resteraient plus longtemps dans l’entreprise. Le test proposé par le robot consiste à poser une série de questions au candidat sur ses compétences techniques, sa personnalité, ses aptitudes cognitives, et son « adéquation » avec le poste. L’algorithme émet ensuite des recommandations par couleur : vert pour les candidats à fort potentiel, jaune pour les candidats à potentiel « modéré » et rouge pour les candidats correspondant le moins au poste. »

L’étude montre donc que l’algorithme utilisé par les robots fonctionne même si celle-ci peut être extrapolée pour des recrutements de masse et des contrats de courte durée.

Mettre un terme à la ‘mauvaise subjectivité’?

Comme le signale l’analyse de l’étude: « Les gains du recrutement via des robots sont certains (réduction des coûts bien entendu). Mais la plupart des managers restent sceptiques face aux choix de ces machines, préférant faire confiance à leur instinct. Un pseudo « instinct » finalement constitué de préjugés, de clichés, et influencé par la nature humaine des recruteurs les poussant à choisir des candidats qui leur ressemble, pas forcément les candidats les plus aptes aux postes proposés. Et aux RH et managers qui disent apprendre des informations plus « valables » pendant l’entretien que via les statistiques, la réponse est non pour Danielle Li, professeur d’entrepreneuriat à la Harvard Business School. Ainsi, non seulement les recruteurs « humains » ne seraient pas indispensables – sauf bien sûr, pour programmer les machines – mais l’entretien d’embauche serait également inutile. »

Il y a fort à parier que le débat ne fait que commencer. N’hésitez pas à nous faire part de votre avis via email à l’adresse : redaction@peoplesphere.be

Source : National Bureau of Economic research via www.regionsjob.com