L’inspiration du Pr Michael Watkins (IMD Lausanne) provient d’une fable danoise… Un jardinier rencontre un ours apprivoisé dans les bois et décide d’en faire son ‘compagnon’. Un beau jour, celui-ci s’endort sous un arbre. L’ours constate que des mouches volant autour du jardinier pourraient perturber son sommeil. Comme il ne parvient pas à éloigner une mouche particulièrement ‘intrusive’, l’ours se saisit d’une pierre pour l’éliminer et… il fracasse le crâne du jardinier.

« Cette histoire me rappelle un constat récurrent que nous portons sur nos pratiques en matière de coaching: des efforts bien intentionnés destinés aux nouveaux engagés se révèlent contre-productifs au final » explique le Pr Watkins. « Parmi ces pratiques courantes ‘ratées’, relevons l’idée qu’il convient de laisser les nouveaux venus s’installer dans leur fonction avant de partager les premiers feedbacks correctifs, même lorsqu’il est évident qu’ils commettent des erreurs grossières. Nos représentations partent du principe que seuls les encouragements sont appropriés tant que nous nous trouvons dans la phase d’accueil. Et bien, nous leur rendons un mauvais service en agissant de la sorte. »

« Pendant le temps que nous laissons courir avant de donner un premier feedback authentique, nos nouvelles recrues commettent des erreurs, ‘endommagent’ leurs relations avec leurs pairs et impactent négativement leur propre crédibilité. Plus cette période de latence est longue, plus il est difficile de se remettre sur le bon chemin. En effet, la ‘réputation’ du nouveau collaborateur est installée très rapidement et s’avère dans la pratique très difficile à corriger par la suite. »

« Comment corriger cela ? En donnant un feedback conforme à la réalité sans tarder. Bien entendu, il convient d’adapter la méthode de communication utilisée afin d’éviter que le collaborateur ne se sente inutilement en danger. Nous recommandons d’introduire un processus d’évaluation verbale à 360° dans le cadre du parcours d’accueil de chaque nouveau travailleur. Nos études tendent à démontrer que cette première phase d’évaluation doit avoir lieu endéans les 60 premiers jours. Ce laps de temps est considéré comme suffisant pour que le collaborateur et l’organisation aient pu faire connaissance. Il est également perçu comme assez précoce pour identifier les difficultés rencontrées. »

Le Professeur Watikins poursuit: « Ce processus ne devrait pas constituer un investissement important ni en temps, ni en argent. L’employé peut d’ailleurs en prendre l’initiative, à condition qu’il soit ‘équipé’ du matériel adhoc (une plateforme digitale par exemple) et que l’ensemble des parties concernées soient alignées sur les objectifs du dispositif. Les RH peuvent bien entendu jouer un rôle de support en la matière. »