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Après 10 années de recherche sur la relation des employés à leurs carrières, l’AMS tire 5 leçons majeures à prendre en compte par les RH.

Le 30 novembre, la chaire « Next Generation Work », issue du partenariat de recherche entre l’Antwerp Management School (AMS) et le prestataire de services SD Worx, fêtera son 10e anniversaire. Dans le cadre de ce partenariat, ils ont, au cours de la dernière décennie, pris le pouls du monde du travail belge. Le résultat : un aperçu exhaustif de l’évolution (et de la stabilité) des attitudes à l’égard du travail et des carrières – y compris les perturbations causées par le covid. Comment a évolué la relation de l’employé et de l’employeur belge avec le travail et les carrières ?

Jan Laurijssen de SD Worx introduit le fruit de ce travail de recherche : « En ces temps nouveaux de pénurie de main-d’œuvre et de fortes exigences numériques, les employeurs sont plus que jamais confrontés à des défis importants. Nous les aidons à élaborer une politique de personnel durable. La recherche et les idées de l’AMS les aident à le faire. Il s’agit d’attirer et de retenir le bon vivier de talents qui sont et restent parfaitement employables, grâce à une culture de l’engagement, de l’apprentissage tout au long de la vie et des carrières durables, de la participation, du leadership, de la diversité et de l’inclusion et bien d’autres choses encore. »

Voici les cinq leçons essentielles proposées par l’AMS :

  • Le mélange de jeunes et de personnes âgées accroît la productivité au travail, mais seulement s’il est associé à une politique d’intégration.
  • Le Covid a incité les Belges à réfléchir plus sérieusement à leur carrière, mais cela n’a pas encore donné lieu à beaucoup d’actions.
  • Trois emplois sur quatre ont changé ces dernières années en raison du progrès technologique.
  • Les free-lances sont une réponse possible (temporaire) à la pénurie croissante sur le marché du travail.
  • Les femmes et les jeunes se sentent davantage empêchés de faire entendre leur voix sur le lieu de travail.

Le mélange de jeunes et de personnes âgées accroît la productivité au travail

Les employés plus âgés se sentent souvent vulnérables : ils craignent d’être considérés comme trop chers ou comme « déconnectés ». Toutefois, sur la base d’informations provenant de quelque 2 500 PME belges recueillies entre 2008 et 2015, nous avons constaté que les organisations ayant un large éventail d’âges sont jusqu’à 6% plus productives que la moyenne. Le professeur Kim Demeulenaere, qui fait partie du groupe de recherche Next Generation Work, explique : « L’explication est évidente : dans une organisation où les âges sont très variés, l’échange de connaissances et d’expériences se fait en douceur. Cette synergie des connaissances améliore la créativité, la prise de décision et l’efficacité dans l’atelier. »

Mais les différences d’âge peuvent aussi être trop importantes : la même étude montre que les organisations comportant des groupes d’âge importants et définis (polarisation) sont tout simplement beaucoup moins productives que l’organisation moyenne, jusqu’à 8%. Les personnes âgées en particulier se sentent moins impliquées et plus facilement discriminées dans cette situation. Cela les encourage à quitter l’organisation – ce qui, bien sûr, entraîne la perte d’une grande partie des connaissances et de l’expérience de l’organisation. La solution ? Une politique d’inclusion, dit M. Demeulenaere : « L’une de nos études de 2018, menée auprès de 5 000 employés belges, montre que les employés qui estiment que leur employeur crée un climat d’inclusion de l’âge sont moins susceptibles de changer d’emploi, partagent davantage de connaissances avec des collègues d’autres âges et se sentent uniques et engagés. »

Le Covid a incité les Belges à réfléchir plus sérieusement à leur carrière, mais l’inertie s’avère (encore) plus forte

« En tant que salarié, vous êtes au volant de votre propre carrière » : un slogan qui apparaît dans de nombreuses visions des RH. Dans notre première « enquête de sensibilisation à la carrière » en 2012, 64 % des employeurs déclaraient déjà que les employés sont responsables de leur propre carrière, et 61 % des employés étaient d’accord avec cette affirmation. La Covid semble avoir accéléré les choses : notre dernière enquête montre que la pandémie a fait réfléchir plus de la moitié des employés sur leur carrière. En outre, 2 personnes sur 3 se sentent également plus compétentes pour prendre leur carrière en main.

Pourtant, nous voyons encore peu de reflets de cette idée d’appropriation dans le comportement actif des employés ou dans les politiques des organisations. Prof. Dr Ans De Vos, président de Next Generation Work à l’AMS : « En 2012, pas moins de 92 % des organisations ayant participé à notre enquête ont déclaré que la rétention du personnel était un objectif important de la politique de carrière. Mais seuls 9% ont proposé une orientation professionnelle à tous leurs employés – un chiffre que nous avons vu augmenter les années suivantes. En outre, une enquête menée auprès des employés en 2020 a montré qu’environ quatre sur dix ne prennent aucune initiative pour maintenir leurs connaissances et leurs compétences à jour. Les Belges préfèrent encore rester longtemps chez le même employeur, avec une ancienneté moyenne de 11 ans. La prochaine perturbation est-elle nécessaire pour secouer réellement la Belgique ? »

La technologie a changé 3 emplois sur 4

Ces dernières années, la technologie a entraîné des changements dans la façon dont trois employés sur quatre travaillent, et un sur quatre a vu l’éventail de ses tâches se modifier considérablement. De plus, 97% d’entre eux s’attendent à de nouveaux changements dans leur façon de travailler au cours des cinq prochaines années. 42% s’attendent même à un changement fort à complet. Cela signifie également que d’autres compétences gagnent en importance : moins de compétences physiques et manuelles, plus de compétences sociales, émotionnelles et technologiques. La plupart des employés y voient une opportunité plutôt qu’une menace : par exemple, une étude menée en 2020 montre que deux employés sur trois considèrent que les possibilités d’apprentissage dans leur travail augmentent grâce à la technologie, et pour 1 sur 2, cela crée de nouveaux défis et une plus grande autonomie. Mais il y a aussi des sujets de préoccupation. Kathleen Vangronsvelt, de l’équipe « Next Generation Work », explique : « Pour 1 employé sur 3, les changements technologiques entraînent une augmentation du stress, et 1 sur 5 ressent également un impact négatif sur les liens avec ses collègues. La crise de Corona, qui a éclaté juste après notre enquête, a mis en évidence ces deux problèmes : les personnes ont fait preuve d’une grande capacité d’adaptation pour changer rapidement, mais en termes de capacité de travail et de connexion, les dégâts sont assez importants. Par exemple, seuls 57 % des employés se sentent en bonne santé mentale en 2021, et la moitié seulement se sentent encore liés à leur organisation. Ces chiffres étaient nettement plus élevés il y a dix ans. »

Les freelances, sauveurs dans un marché du travail tendu

Travailler avec des indépendants n’est pas une exception en Belgique. Une étude menée par AMS et SD Worx en 2018 a montré que 95% des organisations interrogées emploient des freelances. Pour une majorité d’entre elles, au moins 10% de leur personnel est composé de freelances. Pourtant, de nombreuses entreprises hésitent encore à considérer les freelances comme une solution structurelle. En Belgique, seul un nouvel emploi sur cinq est pourvu par des travailleurs flexibles. Cela signifie que la Belgique doit céder la place à des pays voisins tels que la France, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et l’Allemagne.

Pourtant, les freelances sont plus indispensables aujourd’hui que jamais, non seulement parce que les gens optent de plus en plus pour une carrière freelance, mais aussi en raison de l’étroitesse du marché du travail. Le professeur Sofie Jacobs, de l’équipe « Next Generation Work », explique : « en juin 2021, le VDAB a reçu plus de deux fois plus d’offres d’emploi qu’aux mois de juin 2020 et 2019. En 2016, 28 % des employeurs craignaient d’être confrontés à une pénurie de talents disponibles. Dans notre enquête de 2018, ce chiffre avait légèrement augmenté pour atteindre 31 %. Dans notre enquête la plus récente auprès des employeurs (juin 2021), 34% craignent que le recrutement ne soit pas plus facile dans les mois à venir. Cela plaide en faveur d’une vision plus ouverte des talents, non seulement en termes d’utilisation flexible des talents internes, mais aussi en termes de collaboration avec les freelances. » Mais Jacobs met également en garde contre le fait de considérer les freelances comme la solution magique à la pénurie de main-d’œuvre : « le recours à des employés flexibles ne sera bientôt plus une solution à la « guerre des talents » si ces freelances deviennent également rares et peuvent choisir entre plusieurs missions intéressantes – et ce n’est qu’une question de temps. »

Les femmes et les jeunes ne sont souvent pas entendus sur le lieu de travail

La participation des employés aux discussions et aux décisions sur le lieu de travail est de plus en plus recherchée par les employeurs comme un moyen d’accroître l’engagement. Les Belges, cependant, sont des communicateurs silencieux classiques – et l’on craint que le niveau élevé de télétravail pendant la pandémie n’ait eu un impact négatif sur cet engagement actif. En 2012, 73 % des employés interrogés ont déclaré avoir suffisamment leur mot à dire sur la politique de leur organisation. Mais une enquête menée auprès de plus de 1 500 employés en 2021 a montré que 21 % d’entre eux étaient effectivement devenus plus silencieux pendant le covid. En outre, 12 % d’entre eux ont signalé une détérioration de leurs relations avec leurs supérieurs, et 40 % une détérioration plus générale de leur climat social.

Peggy De Prins, de l’équipe de recherche « Next Generation Work », a identifié des groupes à risque spécifiques en matière d’exclusion : « Il est frappant de constater que les femmes et les jeunes sont plus susceptibles de garder le silence en raison d’un sentiment d’insécurité plutôt que, par exemple, de cynisme ou d’apathie : des déclarations telles que « Je me tais parce qu’en tant que femme, je ne suis pas prise au sérieux dans un monde essentiellement masculin » ou « Je me tais parce que j’ai parfois l’impression de ne pas être prise au sérieux en raison de mon jeune âge » ont souvent été entendues au cours de nos recherches. Ici aussi, une politique d’inclusion semble être une nécessité. »

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