Pour le 17 décembre 2021, la Belgique doit transposer la directive européenne sur les lanceurs d’alerte en droit belge. La directive impose aux organisations de mettre en place une procédure de signalement et d’offrir une protection aux lanceurs d’alerte d’infractions à la législation européenne mentionnée dans la directive. Pensez aux violations liées aux marchés publics, aux services financiers, à la prévention du blanchiment d’argent, à la santé publique, à la protection des données. Mais qu’en est-il de l’application en Belgique?

Valérie t’Serstevens, conseillère juridique chez SD Worx: « Bien que nous nous attendions à ce que la loi belge soit promulguée au milieu de l’année prochaine, les entreprises peuvent d’ores et déjà commencer à travailler sur la chaîne de reporting interne obligatoire. Ainsi, les employés savent exactement à qui s’adresser en interne s’ils veulent signaler une plainte ou une malversation, avec des garanties suffisantes en termes d’indépendance, de confidentialité, de suivi et de protection des données. »

1. Que risque un employeur s’il ne prévoit pas un canal de signalement interne avant le 17 décembre ?

Pour le secteur privé, il n’y aura aucune obligation légale de la part du gouvernement belge de mettre en place un canal de signalement interne. Par conséquent, aucune sanction ne pourra être imposée à un employeur qui n’a pas encore mis en place ce canal de signalement interne. En revanche, pour le secteur public, la situation est différente. Cependant, tant que la loi belge n’est pas publiée, la sanction reste un peu floue. Les entreprises privées comptant entre 50 et 249 employés ont encore du temps jusqu’au 16 décembre 2023, sauf si la Belgique en décide autrement. Des exceptions sont également possibles pour les communes de moins de 10 000 habitants ou de 50 employés et les autres entités publiques qui ne comptent pas 50 employés. Toutefois, les organisations du secteur privé comptant 250 employés ou plus ne doivent pas attendre la finalisation de la loi belge, vraisemblablement pour la mi-2022.

2. Pourquoi est-ce important pour les employeurs aujourd’hui ?
La transposition dans la législation nationale est imminente (probablement d’ici la mi-2022) et la directive est suffisamment claire pour que les entreprises sachent ce qu’elles doivent faire ; en outre, elle laisse suffisamment de temps pour organiser la consultation sociale sur la mise en œuvre du système de dénonciation au niveau conseil d’entreprise et ainsi créer un support. Les entreprises actives sur le plan international veulent dès maintenant se mettre en règle, surtout dans les pays où la mise en œuvre nationale est déjà bien avancée. En tant qu’employeur, en mettant en place un canal de signalement interne, vous envoyez un signal clair selon lequel les plaintes internes méritent une solution et, en développant une telle procédure de signalement interne, vous créez la confiance dans la manière dont cette question est traitée : grâce à cette possibilité de signalement et d’escalade interne, les employeurs ouvrent la voie à une solution interne. La mise en place d’un canal de signalement interne garantit un effet de cascade, la hotline interne étant la première étape logique et sûre. En tant qu’employeur, vous voulez avoir la possibilité d’être informé de toute plainte afin de trouver une solution ou de rectifier les erreurs. Si un travailleur ne peut pas soulever un problème en interne, alors celui-ci reste sous le radar, de plus, il y a un risque important que ce travailleur en parle directement à l’extérieur, ce qui peut potentiellement causer plus de dommages à l’organisation et conduire à des conflits juridiques en matière de diligence raisonnable.

3. Quelles mesures l’employeur doit-il prendre ?
L’employeur peut créer un environnement sûr et sécurisé pour qu’un lanceur d’alerte puisse faire son rapport ; souvent, cela se fera via un outil numérique sécurisé. Cependant, un outil numérique en soi n’est pas suffisant ; il y a de nombreuses étapes à franchir en termes de procédures de suivi et de délais après la réception d’une plainte ; la directive prévoit notamment la confidentialité, le respect de la protection des données et la tenue d’un registre des rapports. Nous recommandons aux organisations de commencer à travailler dès maintenant sur un processus de suivi, une culture d’entreprise, des documents juridiques et ce en concertation avec tous les partenaires sociaux. Une fois ce processus mis en place, en tant qu’employeur, vous devez vous concentrer sur une communication claire à l’intention de tous les travailleurs : une communication interne transparente sur la solution numérique, la nomination de deux conseillers confidentiels, l’adaptation de tous les documents tels que le règlement du travail (car cela concerne également le personnel d’encadrement).

4. Êtes-vous protégé en tant que salarié à partir du 17 décembre si vous rendez les infractions publiques ?
Les directives européennes n’ont normalement pas d’effet juridique direct. Il n’existe pas encore de législation belge qui prévoit une protection contre le licenciement. Toutefois, les principes juridiques contenus dans la directive peuvent être invoqués par un travailleur ; en cas de litige, un juge peut indirectement tenir compte des dispositions de cette directive lorsqu’il applique les règles normales de licenciement. La question sera, bien sûr, de savoir ce qu’il en est si les employés signalent une plainte de manière malveillante ou inutile ; ou s’ils le font de manière disproportionnée.

5. En quoi consiste la protection ?
Cette protection s’applique à toutes les personnes en situation de vulnérabilité économique qui souhaitent signaler une infraction constatée dans un contexte professionnel. Il s’agit des employés actuels et anciens, des fonctionnaires et des travailleurs indépendants, mais aussi des stagiaires et des bénévoles. Ainsi que la famille, les collègues et les personnes de confiance du lanceur d’alerte. Pour l’instant, cette protection n’a pas encore été élaborée au niveau belge, mais nous savons déjà qu’elle concerne certainement la protection contre le licenciement. En outre, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour ne pas menacer de suspension, de licenciement, de rétrogradation, d’évaluations négatives, de refus de promotion ou de formation, etc. La portée exacte de la protection n’est pas encore connue, mais il est clair que la protection doit être efficace afin que les dénonciateurs ne soient pas découragés de faire un rapport.

6. Et si la Belgique imposait plus d’obligations que les exigences minimales de l’Europe ?
Le législateur national peut en effet choisir d’étendre la procédure aux violations de la législation nationale, de permettre la dénonciation anonyme, et des sanctions seront prévues au niveau national. Les entreprises qui se préparent dès maintenant pourront se conformer aux obligations légales plus rapidement l’année prochaine et ne risqueront pas de pénalités de retard.

Source: SD Worx