Le parlement souhaite modifier la loi sur l’écart salarial du 22 avril 2012 afin de la rendre plus contraignante sur plusieurs points. Des propositions de loi ont été déposées par le PS, Écolo et Groen. Les partenaires sociaux du CNT, dont l’avis a été sollicité, ont formulé un avis intermédiaire. Ils tiennent à modérer les propositions émanant des partis politiques afin de laisser les partenaires sociaux remplir leur rôle au sein des organes de concertation. La FEB, notamment, s’oppose à de nouvelles réglementations contraignantes.

La loi sur l’écart salarial vise à identifier et lutter contre l’écart salarial à tous les niveaux: au niveau interprofessionnel via l’obligation pour les partenaires sociaux de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial, au niveau sectoriel via l’introduction de classifications de fonctions neutres sur le plan du genre et, enfin, au niveau de l’entreprise via le rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, l’organisation d’une concertation obligatoire et, si nécessaire, l’adoption d’un plan d’égalité des chances.

On ne dispose guère d’informations sur l’utilisation et le contenu des rapports d’analyse au sein des entreprises. La standardisation de ce rapportage au moyen d’un formulaire type électronique et un traitement anonyme de ces données à des fins statistiques pourraient aider les entreprises à réaliser l’analyse, mais uniquement si cela ne comporte pas de charges administratives additionnelles. La proposition visant à publier et même rendre accessible au public le rapport d’analyse de la structure de rémunération soulève des questions quant à la confidentialité des données et au respect de la vie privée des travailleurs concernés.

Quant à la proposition visant à rendre obligatoire le plan d’action pouvant découler du rapport d’analyse, le Conseil estime que cela doit d’abord faire l’objet d’une concertation sociale au sein de l’entreprise. Si le rapport d’analyse semble poser problème, le conseil d’entreprise peut décider de mettre en place un plan d’action. Un cadre peut faciliter le développement de plans d’action. Il devrait essentiellement consister en un plan d’action type auquel les conseils d’entreprise (ou, en l’absence de conseil d’entreprise, les employeurs en concertation avec la délégation syndicale) peuvent donner un contenu concret. Des exemples généraux de bonnes pratiques peuvent également servir de source d’inspiration pour l’élaboration d’un plan d’action.

Enfin, en ce qui concerne la désignation obligatoire d’un médiateur, le Conseil fait remarquer qu’il existe actuellement d’autres possibilités de recours pour un travailleur victime de discrimination salariale. Ce type de litige peut d’abord trouver une solution via l’activation des canaux classiques pour la résolution de conflits internes à l’entreprise. Il faut donner toutes ses chances à la concertation sociale au sein de l’entreprise. Imposer la désignation d’un médiateur comporte un risque de court-circuitage du déroulement normal de la concertation interne au sein de l’entreprise pour le règlement de conflits, ce qui pourrait être contraire à l’objectif recherché.

Le Conseil est fermement résolu à poursuivre ses travaux en faveur de la lutte contre l’écart salarial sur la base des développements à l’échelle européenne et des futures évolutions législatives au niveau national.

La FEB a commenté ce premier avis qu’elle soutient: « La FEB souscrit au principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant une même fonction et ayant le même régime de travail. Il s’agit d’une problématique que prennent à cœur tous les partenaires sociaux. Les entreprises ont déjà le réflexe d’égalité de rémunération. Ces propositions de loi ne s’attaquent pas aux causes de l’écart salarial. Celles-ci ne se situent pas au niveau de l’entreprise, mais de l’ensemble de la société. De plus, la FEB est opposée à toute proposition entraînant des charges administratives supplémentaires pour les entreprises. La complexité et le coût de ces propositions de loi sont disproportionnés par rapport à l’objectif visé, à savoir la réduction de l’écart salarial. »

Source: FEB